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　　25日，國(guó)企改革“十項(xiàng)改革試點(diǎn)”計(jì)劃公布。其中，對(duì)于國(guó)企管理者的選任和薪酬改革引人關(guān)注。該計(jì)劃在國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)選人用人上明確提出“三軌制”，并提出“高薪要配高風(fēng)險(xiǎn)”。

　　“三軌制”：職業(yè)經(jīng)理人完全市場(chǎng)化

　　根據(jù)國(guó)資委、發(fā)展改革委和人社部的試點(diǎn)計(jì)劃，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)選人用人將分為三個(gè)來(lái)源：組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人、市場(chǎng)化選聘的經(jīng)營(yíng)管理者和職業(yè)經(jīng)理人。這是去年《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》公布以來(lái)明確國(guó)企用人“三軌制”。

　　組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人之外，市場(chǎng)化選聘經(jīng)營(yíng)管理者與職業(yè)經(jīng)理人有哪些區(qū)別？“新華視點(diǎn)”記者從有關(guān)部門(mén)了解到，二者區(qū)別在于三方面：

　　一是管理方面，市場(chǎng)化選聘經(jīng)營(yíng)管理者由企業(yè)綜合考評(píng)政治責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任、社會(huì)責(zé)任履行情況，職業(yè)經(jīng)理人由董事會(huì)考評(píng)，主要就是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)；二是薪酬方面，前者是基本薪酬加績(jī)效加激勵(lì)的結(jié)構(gòu)化薪酬，實(shí)行上限調(diào)控，后者完全市場(chǎng)化，由董事會(huì)與職業(yè)經(jīng)理人談判決定；三是退出方面，聘任關(guān)系終止后，前者可根據(jù)工作需要與用人方協(xié)商合理使用，后者聘任關(guān)系終止后，解除勞動(dòng)合同，自然回到人才市場(chǎng)，充分體現(xiàn)“市場(chǎng)化來(lái)、市場(chǎng)化去”的原則。

　　根據(jù)有關(guān)部門(mén)的計(jì)劃，未來(lái)將在市場(chǎng)化選聘經(jīng)營(yíng)管理者試點(diǎn)基礎(chǔ)上，探索推行職業(yè)經(jīng)理人制度。對(duì)此，一些國(guó)企人士和專(zhuān)家認(rèn)為，要敢于、善于選用職業(yè)經(jīng)理人，也要完善中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)。

　　上海一家國(guó)企的高管告訴記者，相比國(guó)企內(nèi)部高管，外聘職業(yè)經(jīng)理人的管理方式、商業(yè)思維，對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)和新技術(shù)的理解，都有明顯的差異，有利于企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。

　　中國(guó)企業(yè)發(fā)展與改革研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)周放生說(shuō)：“國(guó)內(nèi)的民企和外企已經(jīng)培養(yǎng)了一批職業(yè)經(jīng)理人，國(guó)企內(nèi)部也有很多優(yōu)秀人才，等待合適的條件和環(huán)境去發(fā)掘。只要試點(diǎn)穩(wěn)步擴(kuò)大，國(guó)內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)會(huì)逐步成熟，這是一個(gè)良性循環(huán)的過(guò)程。”

　　薪酬差異化改革：高薪要配高風(fēng)險(xiǎn)

　　與“三軌制”相對(duì)應(yīng)的，是國(guó)企三類(lèi)人薪酬差異化改革。此次改革試點(diǎn)將著力于“高薪要配高風(fēng)險(xiǎn)”：對(duì)于組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)行嚴(yán)格薪酬限制，市場(chǎng)化選聘的經(jīng)營(yíng)管理者實(shí)現(xiàn)上限調(diào)控，職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制。

　　據(jù)記者了解，近兩年央企國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)限薪之后，不少?lài)?guó)企薪酬出現(xiàn)“上級(jí)降、層層降”的現(xiàn)象，在一定程度上影響了國(guó)企二三級(jí)子公司的活力。

　　一家旗下?lián)碛卸嗉液腺Y公司的國(guó)有大型車(chē)企一把手對(duì)記者表示，如果是簡(jiǎn)單從上到下“一刀切”，這種薪酬制度對(duì)一些完全市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)影響比較大。長(zhǎng)期接觸海外油氣市場(chǎng)的一家石化國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人說(shuō)，企業(yè)中層一些非常職業(yè)化的業(yè)務(wù)部門(mén)提供的薪酬，與國(guó)際上同樣崗位比沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，很難留住人才。

　　記者根據(jù)哈藥股份(9.450, -0.96, -9.22%)、航天電子(13.670, -1.52, -10.01%)、武漢控股(9.680, 0.00, 0.00%)等已披露2015年年報(bào)的上市公司數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，不少公司組織任命的企業(yè)高管，與從市場(chǎng)選聘的企業(yè)高管薪酬水平相當(dāng)。如國(guó)資控股的哈藥股份多位副總經(jīng)理去年年薪在20萬(wàn)元至60萬(wàn)元，不少要低于非市場(chǎng)化選聘的國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)。

　　“國(guó)企改革的一個(gè)痛點(diǎn)就是激勵(lì)機(jī)制不明確，內(nèi)部活力不夠，人才流失嚴(yán)重。”上海張江高科(19.430, -2.16, -10.00%)總經(jīng)理葛培健說(shuō)，要通過(guò)用人方式和薪酬機(jī)制的改革，真正打破“三鐵”：企業(yè)人事上的鐵交椅、分配上的鐵工資、勞動(dòng)關(guān)系的鐵飯碗。

　　有關(guān)部門(mén)表示，將探索完善中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，建立科學(xué)合理的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系，激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)造突出業(yè)績(jī)的積極性。

　　防止用人“體內(nèi)循環(huán)”：考核與追責(zé)不可缺

　　從去年開(kāi)始，國(guó)企用人改革已經(jīng)在一些企業(yè)落地，此次用人與薪酬改革試點(diǎn)，將繼續(xù)推動(dòng)改革深化。2015年，新興際華集團(tuán)(9.920, -0.10, -1.00%)在央企中率先實(shí)現(xiàn)董事會(huì)選聘總經(jīng)理。集團(tuán)公司董事會(huì)組織了整個(gè)選聘過(guò)程，其中，董事長(zhǎng)、黨委書(shū)記擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)，首席外部董事作為選聘領(lǐng)導(dǎo)小組副組長(zhǎng)、考察組組長(zhǎng)，具體組織選聘。

　　一些專(zhuān)家表示，央企董事會(huì)選聘總經(jīng)理改革試點(diǎn)取得一定成效，但也要防止用人“體內(nèi)循環(huán)”。有統(tǒng)計(jì)顯示，自2003年以來(lái)，央企公示的高管人選中，來(lái)自本系統(tǒng)內(nèi)部的占42%，來(lái)自具有國(guó)資背景的占47%，只有11%左右的人選來(lái)自外部。

　　專(zhuān)家認(rèn)為，職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)推開(kāi)后，由于國(guó)企原有的高管更加熟悉企業(yè)情況，更容易通過(guò)“身份轉(zhuǎn)換”，跳出體制變身職業(yè)經(jīng)理人，從而享受市場(chǎng)化的高薪。這種“近水樓臺(tái)先得月”的現(xiàn)象，一定意義上會(huì)造成國(guó)企高管的“體內(nèi)循環(huán)”。

　　專(zhuān)家認(rèn)為，在試點(diǎn)初期，可能有不少體制內(nèi)高管變身職業(yè)經(jīng)理人。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，必須打開(kāi)視野，擴(kuò)大職業(yè)經(jīng)理人的選擇面。

　　從發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)看，國(guó)有企業(yè)選聘職業(yè)經(jīng)理人的視野非常寬廣。法國(guó)的國(guó)企可以從民營(yíng)企業(yè)選聘人才擔(dān)任高管，新加坡國(guó)企的職業(yè)經(jīng)理人更是面向全球招聘，來(lái)自于馬來(lái)西亞、印度、中國(guó)等不同的國(guó)家。

　　北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心主任高明華認(rèn)為，需要擴(kuò)大并完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)建設(shè)，初期可以主動(dòng)推出一些基于體制內(nèi)企業(yè)高管的人才庫(kù)，之后再將其他企業(yè)高管納入進(jìn)來(lái)，對(duì)這些職業(yè)經(jīng)理人的背景、能力、職業(yè)經(jīng)歷、職業(yè)操守進(jìn)行大數(shù)據(jù)整合，使中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)更加透明、高效。

　　另外，對(duì)于國(guó)企選用人才能否提高效率，選聘出真正德才兼?zhèn)涞母吖埽瑢?zhuān)家建議還需完善考核與追責(zé)制度。“有的企業(yè)黨委會(huì)推薦、董事會(huì)表決選用高管，但如果這個(gè)人出了問(wèn)題誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)？”高明華認(rèn)為，“應(yīng)加強(qiáng)對(duì)各級(jí)部門(mén)推薦人選以及董事會(huì)表決的備忘倒追機(jī)制，讓選聘負(fù)責(zé)人同樣擔(dān)起責(zé)任，這樣才能使國(guó)企選人用人機(jī)制更加高效。”