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| 2009-02-10 作者:中國社科院政府政策系博士 馬光遠 來源:新聞晨報 |
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財政部日前發(fā)布了《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》，這份中國版限薪令根據(jù)企業(yè)的總資產(chǎn)規(guī)模、業(yè)務收入規(guī)模、人數(shù)、市場范圍、產(chǎn)品和業(yè)務的復雜程度等因素，對金融企業(yè)負責人的薪酬組成、基本年薪上限及績效年薪的考核標準都進行了規(guī)范和量化，明確規(guī)定，國有金融企業(yè)負責人最高年薪為280萬元。
聯(lián)想到目前仍然處于輿論漩渦中的國泰君安“天價薪酬”事件和美國總統(tǒng)奧巴馬對華爾街高管的“限薪令”，這份規(guī)范金融企業(yè)薪酬的意見稿在全球金融危機的語境下，其針對性和警示意義自不待言。頂風作案的國泰君安，其2008年的薪酬及福利費用高達32億元，按人均計算，每個員工的總收入接近100萬元，不僅嚴重脫離人均收入居世界100名之后的國情，亦脫離目前中國經(jīng)濟處于下行區(qū)間的基本事實。因此，單就事件本身而言，即使沒有奧巴馬的“限薪令”作對比，一個國企動輒平均百萬年薪的合理性也已根本無須筆墨論證。
如果回顧一下國企30年來企業(yè)負責人薪酬制度變遷的歷史就會發(fā)現(xiàn)，國企負責人的薪酬問題一直不是一個用“高”或“低”就能簡單回答的問題，如果只從薪酬高低一個角度去觀察，失真在所難免，甚至會偏離思考的軌道。事實上，國企負責人的薪酬，除了在金融等行業(yè)存在嚴重不符合國情的高收入之外，更涉及國情體制乃至企業(yè)治理機制等一系列的復雜問題。特別是，在國企治理機制不健全、內(nèi)部人控制嚴重的情況下，個別行業(yè)、個別企業(yè)打著激勵的旗號，簡單地和美國企業(yè)高管的薪酬對比或看齊，搞有嚴重“利益輸送”的高收入分配機制，動輒上千萬的年薪在金融、地產(chǎn)等領域成為家常便飯，而這種所謂的激勵機制很難經(jīng)受公眾在實質(zhì)正義和程序正義上的拷問。
首先，對于國有控股的金融企業(yè)而言，公司高管基本都是上級主管部門任命，在一個以“任命制”為主的人事模式下，對高管進行激勵，制度的合理性何在？一個本來月薪只有數(shù)千元的公務員，卻因上級部門的任命搖身成為企業(yè)高管，一下子就成為合法坐享數(shù)百萬年薪的高收入階層——這種奇特的事情在中國絕非罕見；其次，國企治理上的“內(nèi)部人控制”決定了:高管的薪酬名義上由股東決定，甚至有所謂“薪酬委員會”的考核，但事實上，在股東缺位的情況下，制定薪酬完全成了高管們的“自娛自樂”和黑箱操作；第三，高管薪酬缺乏外在的制約和監(jiān)督，透明度差，比如，對于國泰君安的天價薪酬，國泰君安到現(xiàn)在為止的解釋已越來越不能自圓其說，而作為股東的有關機構(gòu)也沒能給公眾一個明確的交代。這些缺陷決定了中國國有控股的金融企業(yè)所謂的“激勵機制”，本質(zhì)上完全是進行利益輸送的“偽激勵機制”，不僅造成國有資產(chǎn)流失，更造成企業(yè)機制的扭曲和公平的喪失。這種“偽激勵”比不激勵更戕害公平和正義。
因此，對于中國金融企業(yè)高管的薪酬問題，政策著力點不僅僅要關注脫離國情的“天價薪酬”，恐怕更要關注體制性的“偽激勵機制”。制度的“支點”不能僅僅限制薪酬的上限，更要規(guī)范考核機制和用人機制，如此才有可能實現(xiàn)實質(zhì)和程序兩方面的公平和正義，不傷害整個社會進步的基礎和民眾的感情。 |
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