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“他對勞動關系基本沒研究”
“張五常是我非常尊敬的一個經(jīng)濟學家，但很遺憾，他對勞動關系基本上沒研究，而且對于中國的勞動關系基本上不了解。所以那么很任意的說話我確實感到很吃驚。”日前的一個思想沙龍上，勞動合同法立法專家組組長常凱回應著名經(jīng)濟學家張五常對《勞動合同法》的批評時說。
今年1月1日開始實施的《勞動合同法》，導致很多企業(yè)采取突擊辭退員工等種種辦法規(guī)避法律以降低用工成本。在制定過程中即飽受爭議的這部法律，再度引發(fā)各界人士的激烈爭論。
2007年12月11日，張五常在自己的博客上發(fā)表了第一篇批評文章《新勞動法的困擾》。此后的一個多月內(nèi)，這位任教于香港大學的經(jīng)濟學家連續(xù)發(fā)表4篇系列文章，對《勞動合同法》提出尖銳批評。
張五常在文章中指出，《勞動合同法》人為干預企業(yè)與員工之間的合約，勢必極大加重企業(yè)用工成本，導致企業(yè)倒閉或者裁員，最終損害勞動者的利益。無法承受用工成本急劇上升，將迫使成千上萬家利潤微薄的企業(yè)倒閉或者撤離中國。
張五常尖銳地批評這部法律，“有機會把改革得大有看頭的經(jīng)濟搞垮了”，是“中國偉大經(jīng)濟改革的致命傷”。上述批評文章經(jīng)媒體、互聯(lián)網(wǎng)廣泛轉(zhuǎn)載，引起巨大反響。
在常凱看來，張五常的批評危言聳聽。
“你對企業(yè)有多少了解？你找過多少工人？你找過多少企業(yè)管理者？”常凱質(zhì)疑道。他認為張五常的批評并不嚴謹，基本上沒有比較這個法律條文和原來的變化。“沒有這種技術性的分析是不行的。”
同時出席思想沙龍的全國總工會民主管理部部長郭軍表示，張五常的批評無異于指責《勞動合同法》“要使改革開放30年的成果化于一旦”。在郭軍看來，如果張五常的指責成立，“我們（指立法參與者）要成為歷史的罪人了”。
“工資總量兩萬億元，占GDP比例不到1％，這種成本對經(jīng)濟發(fā)展有多大的負面影響？（低工資）實際上對經(jīng)濟發(fā)展作出了多少貢獻？這種貢獻是勞動者犧牲了自己的合理利益還是合法權(quán)益？”郭軍質(zhì)疑說。
郭軍指出，《勞動合同法》頒布之際，《勞動法》已經(jīng)實施了10年之久。在他看來，前者的原則和基本制度與《勞動法》的規(guī)定幾乎完全一致，既然《勞動法》未對中國經(jīng)濟造成嚴重傷害，何以說《勞動合同法》就會損害中國經(jīng)濟呢？
“相反，在《勞動法》實施的過程中，我們看到了強資本的影子，我們看到了黑磚窯。黑磚窯這個血汗工廠我認為已經(jīng)夠殘酷了。”在郭軍看來，勞動者尤其是廉價勞動力的生存狀況，表明《勞動合同法》的制定非常有必要。
“終生雇傭制”之辯
張五常認為，《勞動合同法》第十四條對“無固定期限合同”的規(guī)定，將導致嚴重后果。
在他看來，這一規(guī)定意味著，“一個員工被雇10年后，不管合約怎樣寫，法律上會獲得終生雇傭的權(quán)利”。他以美國大學的終生雇傭制為例指出，這一規(guī)定的后果就是“維護懶人”。
在日本，終生雇傭制曾經(jīng)非常普遍。“終生雇傭制今天在日本不再那么盛行了。”在張五常看來，由于壓制競爭、降低效率，終生雇傭制已經(jīng)被證明是個失敗的制度。
在雇主和勞動者之間，勞動合同法傾向于保護后者的利益。張五常指出，目前中國經(jīng)濟高速增長，員工選擇機會多，勞動合同法的影響短期尚不明顯。然而，有朝一日，經(jīng)濟緩慢下來，老板要炒員工時，就會遇上大麻煩，這勢必損害企業(yè)尤其是那些利潤微薄的中小企業(yè)的競爭力。企業(yè)競爭力受損，中國經(jīng)濟自然也就受損。
常凱反駁說，他的調(diào)研結(jié)果顯示，張五常基于邏輯的推理并不符合實際情況。
“現(xiàn)在輿論已經(jīng)讓公眾形成一種傾向，好像企業(yè)一提《勞動合同法》都反對。實際狀況不是那么個樣子，有企業(yè)反對，不理解，但是也有相當一批企業(yè)是在努力去執(zhí)行法律，比如一些國有企業(yè)和一些規(guī)范的跨國公司。”這位通常被輿論視為勞動者利益代言人的專家表示，自己一年時間里基本上都在企業(yè)做調(diào)研。
《勞動合同法》頒布后，曾經(jīng)被常凱撰文嚴厲批評的富士康，專門請他到公司講授這部法律的精神。常凱通過講授法律條文指出，企業(yè)應該認真執(zhí)行《勞動合同法》，因為這部法律對企業(yè)的長遠發(fā)展有好處。“我沒想到我這個觀點在富士康獲得了極大的認同。”常凱說。
據(jù)常凱介紹，這家擁有70萬名員工、目前中國最大的制造業(yè)外資企業(yè)，已經(jīng)與將近8萬名優(yōu)秀員工簽訂了無固定期限合同。《勞動合同法》規(guī)定，在企業(yè)工作年限滿10年以上方可簽訂無固定期限合同，而富士康將這一門檻降低到了8年以上。“因為他們認為老職工是企業(yè)的寶貴財富。”常凱說，富士康還主動取消了此前制定的不合法的違約金條款。
富士康老板郭臺銘告訴常凱，他認為《勞動合同法》是“促進勞資雙贏的一部法律”。
按照張五常對第十四條的批評，企業(yè)當極力反對與員工簽訂無固定期限勞動合同。但常凱在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，事實并非如此。
在上海西門子電器有限公司，早于2007年4月，該公司全部員工的勞動合同即全部轉(zhuǎn)為無固定期限合同。常凱注意到，包括荷蘭銀行、花旗銀行在內(nèi)的很多外資銀行進入中國后，多與員工簽訂無固定期限勞動合同。反而很多中資銀行的柜臺員工都是派遣工。
“這些外資銀行對中資銀行的做法不理解：都是別人的員工在給我干活兒，我的企業(yè)怎么能有競爭力？”常凱表示，這樣的例子不勝枚舉。
不過，常凱并沒有說明，張五常最擔心的將受到損害的中小企業(yè)對簽訂無固定期限勞動合同抱以何種態(tài)度。
勞資關系中的政府角色
“在雇用合約那方面，雇主要怎樣選，勞工要怎樣選，你情我愿，應該自由，政府干預一般是事與愿違的。”張五常認為，政府應該做的不是干預勞動合同的選擇，而是要設法協(xié)助，讓勞工知道他們選擇的合同說的是什么意思，法律可以幫多少忙。
常凱對此并不認同，他認為，勞動力市場和勞動關系完全靠市場調(diào)節(jié)是不夠的。這位勞資關系專家3年系統(tǒng)調(diào)研形成的一個基本判斷是，在我國目前“強資本、弱勞工”的格局下，勞資矛盾已經(jīng)成為影響中國經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的主要問題之一。
“我們20年的經(jīng)濟發(fā)展，基本上是以低勞動成本，或者說犧牲勞動者利益為代價。這種犧牲在一定時期也許是一種不得已的選擇，但是我們能不能長期這么繼續(xù)下去。”常凱說。
“勞資關系不成熟，尤其是工會‘龐大’而不‘強大’的情況下，特別要強調(diào)公權(quán)力的介入。政府如果不介入，只能讓本已失衡的勞資關系進一步失衡。”常凱說。
包括張五常在內(nèi)的很多經(jīng)濟學家都擔心，《勞動合同法》加大企業(yè)用工成本，將導致外來投資撤離中國，轉(zhuǎn)移到周邊的經(jīng)濟競爭國，例如越南、印度等。
“他們（越南、印度等）的實際情況，勞動規(guī)矩比中國還多一點。”常凱說。
郭軍詳細分析《勞動合同法》引發(fā)爭議的條款指出，法律“不是要跟企業(yè)過不去，算計企業(yè)”。他援引華為案例指出，企業(yè)在應對《勞動合同法》時，需要一種心態(tài)，就是怎么按照法律的初衷去爭取企業(yè)的效益最大化。
“如果我們在整個經(jīng)濟發(fā)展、勞動關系的規(guī)范過程當中，只考慮資方利益，而漠視勞方的利益，我們改革開放的成果有可能真的要毀于一旦了。”郭軍說。
本報北京1月31日電 |