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據(jù)本報昨日報道:備受關(guān)注的《職工帶薪年休假條例》近日由國務(wù)院公布。條例規(guī)定:單位確因工作需要不能安排職工休年休假的,經(jīng)職工本人同意,可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
對于這個突然而來的喜悅,公眾欣悅之余也有困惑和疑問:如何將寫在紙上的權(quán)利變成現(xiàn)實的福祉呢?這種轉(zhuǎn)換我看不是相關(guān)單位的自覺執(zhí)行就能實現(xiàn)的,而是一個升華和蝶變的過程,依然存在著當(dāng)事各方持續(xù)博弈的過程。
顯然,支付“三倍工資”絕非立法本意,乃是帶薪休假全民普惠制的一種救濟手段。所以,公權(quán)和公眾作為博弈一方的利益攸關(guān)者,最優(yōu)選項是期冀休假的常態(tài)化,所謂“三倍工資”乃是次優(yōu)和無奈的選擇。而對于不同性質(zhì)的單位而言,其最大善意乃是嚴(yán)格執(zhí)行全員帶薪休假,特殊情況下才可以三倍工資補償。所以,對單位而言,“帶薪休假”和“三倍工資”不是“要么,要么”的邏輯關(guān)系,而都是“必須”的關(guān)系,這是所有單位應(yīng)盡的法定義務(wù)。
這些法定義務(wù)在現(xiàn)實實踐中面臨的并非理想主義的單一求解,而是差強人意的多個答案。
就行政事業(yè)單位而言,帶薪休假制度大多早就按照勞動法的要求實施了,今后則是依據(jù)新條例規(guī)范帶薪休假的問題,所以執(zhí)行起來并不困難;而對于性質(zhì)復(fù)雜的企業(yè)單位,則必然面臨著法治坎坷和制度障礙。
實踐表明,別說帶薪休假,就是勞動保障、工作時間、薪酬給付、性別歧視、同工同酬等職工基本人權(quán)方面,都難盡人意。據(jù)統(tǒng)計,全國每年發(fā)生的勞動爭議案例50余萬起,非公有制勞動爭議數(shù)量在56%以上,企業(yè)敗訴居高不下。而這些勞動爭議,并非是在無法可依或缺乏監(jiān)察、仲裁和訴訟架構(gòu)才發(fā)生的,而是漠視職工法定權(quán)利或自己法定義務(wù)的前提下所帶來。
觀照這種有法不依的習(xí)慣痼疾,竊以為主要癥結(jié)在于執(zhí)法不嚴(yán)、違法不究或者究不到位。而嚴(yán)格執(zhí)法,則是政府的公共責(zé)任。因為對職工而言,固然存在著帶薪休假的權(quán)利渴望,可是其工作生活依賴于單位,還沒有形成實質(zhì)平等的契約關(guān)系,因而對單位的違法違約毀權(quán)往往是忍氣吞聲、敢怒不敢言。敢于突破這一利益潛網(wǎng)依法維權(quán)的案例不是沒有,但結(jié)果往往是職工贏得了官司卻丟掉了飯碗,而且有時在勝訴后也很難得到實質(zhì)性的經(jīng)濟補償。
感此,作為公共管理者,前期的執(zhí)法要到位,中期的監(jiān)督核查也要跟上,后期的仲裁調(diào)解更要深入。也就是說,將帶薪休假從紙上權(quán)利變成普惠的現(xiàn)實福祉,關(guān)鍵是法治治理上的全過程風(fēng)險監(jiān)控。
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