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同一個(gè)單位，干同樣的活兒，聘用工和正式工、農(nóng)民工和城鎮(zhèn)工、編制外和編制內(nèi)，收入甚至?xí)畛?0倍。劉大姐從河南農(nóng)村到北京來打工已有5年多。她在一個(gè)部委研究機(jī)構(gòu)的大樓里當(dāng)電梯工。與正式工工資差出一倍。這種同工不同酬的情況在國有企業(yè)更加普遍。有的國有企業(yè)，從事相同工作的正式工和臨時(shí)工的實(shí)際收入差距甚至高達(dá)10倍。(《人民日?qǐng)?bào)》7月16日)
實(shí)事求是地講，“相同工作收入差10倍”這一帶有濃厚計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩的用人怪現(xiàn)象，愈演愈烈，與現(xiàn)在社會(huì)轉(zhuǎn)型期各項(xiàng)制度改革相對(duì)滯后、政企不分等因素有關(guān)。但是筆者認(rèn)為，不管怎樣，這種有悖于社會(huì)公平，不符合效率優(yōu)先原則的“同工不同酬”怪現(xiàn)象，確實(shí)到了非解決不可的時(shí)候。
“同工不同酬”用人機(jī)制的弊端是顯而易見的。在相同勞動(dòng)條件下，它既不能調(diào)動(dòng)低薪職工的積極性，也容易讓體制內(nèi)的高薪職工無形中產(chǎn)生優(yōu)越感，養(yǎng)尊處優(yōu)，失去進(jìn)取心。這種按身份決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的做法，一方面讓在身份上處于劣勢地位的職工不安心工作，另一方面也使得部分國有單位成了低素質(zhì)員工的“養(yǎng)老院”和滋生腐敗的溫床。這不僅易造成單位內(nèi)部不和諧，對(duì)單位提高工作效率與長遠(yuǎn)發(fā)展十分不利，而且還會(huì)傷害到公眾對(duì)社會(huì)公平的期待與信仰。
當(dāng)然，改革、完善分配制度是十分迫切與必要的，但是用人單位特別是國有單位一般實(shí)行的是身份管理體制。單位內(nèi)部“論資排輩”，搞小圈子利益，按身份血統(tǒng)論英雄。不管工作崗位與工作業(yè)績的大小，一概以身份、職務(wù)、級(jí)別、用工的形式來決定職工的勞動(dòng)報(bào)酬分配。所以，筆者認(rèn)為，要真正理順收入分配關(guān)系，只有實(shí)行人事體制改革，用人制度實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，從體制上消除身份差別，才是解決“同工不同酬”問題的關(guān)鍵。
但是，從按身份分配真正轉(zhuǎn)變?yōu)榘磵徫环峙洌谟萌藛挝唤?jīng)濟(jì)水平無法大幅提高的現(xiàn)實(shí)條件下，要讓在身份上處于不利地位的職工獲得更高的報(bào)酬，必然會(huì)觸動(dòng)那部分占有身份優(yōu)勢的體制內(nèi)職工的既得利益，而且高薪階層在薪酬分配中往往享有自主權(quán)與話語權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)層本身就是既得利益者，他們肯定不愿意自己給自己減薪。
改革就是重新分配利益的過程，改革難免會(huì)觸犯一部分人的利益。歷史上大大小小的改革多證明了這一點(diǎn)。解決“同工不同酬”的問題是一項(xiàng)理順管理體制、摒棄不合理分配制度、實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平與效率優(yōu)先的改革，自然會(huì)觸犯一部分既得利益者的利益。所以，改革就要痛下決心，改革過程中的陣痛無法避免。我們顯然不能為了小圈子利益與身份觀念，就忽視社會(huì)公平與社會(huì)發(fā)展的長遠(yuǎn)利益。
要消除用人制度上的身份壁壘，寄希望于用人單位良心發(fā)現(xiàn)，主動(dòng)合理調(diào)節(jié)內(nèi)部分配關(guān)系無疑是困難重重。筆者認(rèn)為，在用人單位內(nèi)部調(diào)節(jié)不力的情況下，需要上級(jí)主管部門痛下決心，監(jiān)督好企業(yè)薪酬分配自主權(quán)的合理使用。從長遠(yuǎn)來看，消除用人單位身份壁壘還急需立法層面的矯正。一方面在于加大人事、經(jīng)濟(jì)體制改革的力度，另一方面在于完善法律制度，彌補(bǔ)勞動(dòng)法規(guī)定過于籠統(tǒng)的不足。畢竟，讓勞動(dòng)者在同一起跑線上競爭，在同一片制度藍(lán)天下工作，十分重要。 |