員工的快速擴張往往會引發(fā)企業(yè)文化的稀釋，這成為處于上市傳聞之中的阿里巴巴集團不得不面對的一個問題。
“阿里巴巴員工已經(jīng)從去年的4000人增長到如今的6000人，根據(jù)公司的人力資源計劃，到年底，將達到8000人。”阿里巴巴集團資深副總裁鄧康明日前接受記者專訪時透露，經(jīng)過過去幾年員工人數(shù)的快速增長后，今年集團員工人數(shù)和去年相比將會翻倍。
“阿里巴巴的員工成倍增長不會稀釋公司的企業(yè)文化。”鄧康明認為，這主要得益于阿里巴巴已形成一整套招聘、培訓(xùn)和考核制度，以及一套頗具特色的企業(yè)文化。
根據(jù)阿里巴巴的招聘程序，一般新員工都要經(jīng)過主管業(yè)務(wù)部門、人力資源部門、主管副總裁等幾道面試才能正式入職。
這幾道面試最核心的問題就是“看人”。被稱為“六脈神劍”的阿里巴巴企業(yè)文化，主要包括客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情和敬業(yè)六個方面。
“招聘新員工時，我們主要看他們本身是否誠信，是否能融入企業(yè)，能否接受企業(yè)的使命感和價值觀。業(yè)務(wù)問題并不是最重要的。”鄧康明說，阿里巴巴崇尚共享共擔的團隊精神，“不希望員工有個人英雄主義精神”。
中歐國際工商學(xué)院教授楊國安認為，作為一個在新興行業(yè)中成長的公司，阿里巴巴的經(jīng)營模式也在探索之中，對人才的創(chuàng)新精神、創(chuàng)業(yè)精神的要求是阿里巴巴成功的一個重要的原因。
“阿里巴巴的獨特價值主張是共同創(chuàng)業(yè)的夢想，一起改變歷史的夢想，一起創(chuàng)造財富的夢想，一起分享財富的夢想。這就要求阿里巴巴在招聘的實踐中，尋找很多相同價值觀的人。”楊國安說，這也是阿里巴巴為什么員工流動率很低的原因。
根據(jù)阿里巴巴人力資源的調(diào)查，一般新員工都要經(jīng)過1~3個月才能融入公司文化。
為了貫徹企業(yè)文化，對新入職的員工，阿里巴巴會提供一系列企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，主要包括對普通員工的百年阿里、百年淘寶培訓(xùn)，以及針對銷售人員的百年誠信、百年大計培訓(xùn)。
除了在招聘過程中選對人，在阿里巴巴B2B總裁衛(wèi)哲看來，如何能將企業(yè)文化延續(xù)下去，很重要的一個程序就是員工培訓(xùn)。今年阿里巴巴準備招聘的4000人中，有2000人是阿里巴巴B2B要招聘的。
“價值觀再好，這么多新員工的加入，也會面臨企業(yè)文化被稀釋的問題，我們希望通過招聘和培訓(xùn)，使企業(yè)文化被稀釋得少一點，然后再慢慢回復(fù)過來。”衛(wèi)哲說，為了解決這個難題，阿里巴巴特意為新員工設(shè)置3個月的師傅帶徒弟和HR關(guān)懷期，而在入職6~12個月的時候還可以選擇“回爐”接受再培訓(xùn)。
讓人感到驚訝的是，阿里巴巴為了這個共同的創(chuàng)業(yè)夢想，不僅在招聘和培訓(xùn)上下工夫，在每個季度審核員工業(yè)績的時候，價值觀考核也占到50％的比例。
“如果有的員工工作業(yè)績非常出色，但他如果不符合阿里巴巴的價值觀，依然無法通過考核，他不僅不能獲得加薪、獎金、晉升，甚至有可能被辭退。”鄧康明說，事實上，幾乎所有的公司都說重視價值觀，但像阿里巴巴這樣把價值觀考核與收益如此緊密掛鉤的還很少見。
在阿里巴巴，員工通過考核被分成三種：一、有業(yè)績，但價值觀不符合的，被稱為“野狗”；二、事事老好人，但沒有業(yè)績的，被稱為“小白兔”；三、有業(yè)績，也有團隊精神的，被稱為“獵犬”。
鄧康明說，阿里巴巴需要的是“獵犬”，而不是“小白兔”和“野狗”，“對‘小白兔’會通過業(yè)務(wù)培訓(xùn)來提升他們的專業(yè)素質(zhì)，而對于‘野狗’，公司在教化無力的情況下，一般都會堅決清除。”
“我們吸引新員工加入依然是共同創(chuàng)業(yè)的愿景。”鄧康明說，“每個人都有不同的價值觀，作為一個有使命感的企業(yè)，怎么讓員工從心里來認同企業(yè)文化或企業(yè)的價值觀和使命感，為一個共同的目標去創(chuàng)業(yè)、去奮斗，而不僅僅是把工作當成一種職業(yè)或養(yǎng)家糊口的地方，這非常重要。”
面對員工成倍增長帶來的壓力，鄧康明表示，阿里巴巴業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，需要大量新鮮的血液加入，“我們只能摸著石頭過河，因為這個行業(yè)前面沒有榜樣可供我們借鑒”。
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