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根據今年2月份國務院批轉的《深化收入分配制度改革若干意見》的工作任務，人社部稱目前正在制定公務員薪酬體系改革方案，方案何時出臺尚無明確時間表。但據透露，此次制定的公務員薪酬改革方案，重心將在于提高基層公務員待遇，一是規(guī)范公務員地區(qū)附加津貼制度；二是完善職務和職級并行的薪酬制度。
將公務員群體視為高收入代表，實際上只是種群體鏡像。地域、崗位、級別，三種主要因素將公務員薪酬劃分為多種層次，處在底端的基層公務員，薪資收入確實難言夠高。因為工資收入缺乏吸引力，很多基層崗位和技術性崗位，往往留不住人。所以每年公考人數巨大，但真正配得上“千軍萬馬擠獨木橋”這一形容的，主要還是些專業(yè)性較弱的綜合管理類職位。
從分配公平的角度看，公務員與非公務員間的不平衡要正視，公務員內部的結構性不平衡，也要正視。本輪公務員薪酬體系改革聚焦于基層公務員待遇，應該說有其針對性。自2006年對公務員工資進行系統(tǒng)化的改革之后，公務員工資構成結構簡化，公務員基本工資的制定權上收，基本工資有了統(tǒng)一標準。作為平衡地區(qū)差異的靈活之舉，各地相繼出臺津補貼政策。因為津補貼政策反映的是地方發(fā)展水平、崗位收支能力，津補貼也漸漸將公務員的收入差別拉開，一些部門因為缺乏創(chuàng)收能力被稱為典型的“清水衙門”。
針對系統(tǒng)內收入不平衡，規(guī)范公務員津貼制度，完善職務和職級并行的薪酬制度，一個是針對不同的地區(qū)和部門差異，一個是針對職級之間的差異，可謂切中肯綮。公務員薪酬體系改革的目標，是建立起一套平衡而非平均的分配機制。以職級為例，改革后的薪資標準，就應當形成“副處的工資可能比處長高”的激勵機制，這有利于激活基層崗位吸引力，同時能破除在職級的單一標準下公務員必須逐步晉升才能獲得更高工資的分配模式。
不過，也要看到，按照這兩種改革思路，薪資發(fā)放的參照標準多了，層次也多了，整個分配機制更加立體，囊括了地區(qū)收入水平、部門崗位、職級、在職年限等多種要素。這實際上是把整個體制的分配結構復雜化了，一方面復雜化能與公務員應得薪資更加匹配，另一方面卻也給公眾對公務員薪資發(fā)放尤其是津補貼的監(jiān)督，帶來更大困難。
以往的分配機制，雖然結構單一，但是公務員薪資，也更容易算清。基本工資參照全國標準，津補貼通過估算也可以有個大概，在這種情況下，基層公務員的工資雖然不高，但正因為津補貼這一項很少，其收入可謂一目了然，監(jiān)管起來也方便。當然，這絕不是說公務員薪資改革要退回原來那種模式。副處的工資當然可以比處長高，關鍵是為什么這么高？制度設計能不能將這部分收入說得清清楚楚？換言之，薪資結構的立體化能不能與透明化并行？
隨著新一輪收入分配制度改革序幕拉開，基層公務員薪資改革的信息釋放出來時，有聲音質疑這是“言漲不言跌”，或者說只提低不限高。實際上，按照本輪改革的大方案，提低與限高其實并不矛盾，但這不意味著可以否定這種質疑的合理性。一方面，官員財產公示制度的出臺杳無音訊，另一方面公務員薪資改革更立體化、多元化，加上濫發(fā)津補貼的土壤沒有得到完全清除，薪資的不透明，確實可能讓工資改革在現實層面變成漲工資的改革。因此，此次公務員薪資改革要獲得大眾的認可支持，在薪資透明化這點上，應該有實質性的舉動。
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