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　　國(guó)務(wù)院《深化收入分配制度改革若干意見(jiàn)》頒行將滿兩個(gè)月，全國(guó)“兩會(huì)”后，零散披露的信息昭告社會(huì)，各地的收入分配改革已在陸續(xù)啟動(dòng)中。
　　收入分配改革的大原則是“提低、擴(kuò)中、限高”。“提低”被《意見(jiàn)》鎖定為收改的重中之重。至于“提低”的實(shí)際進(jìn)展，眼下尚難作哪怕僅僅是粗線條的預(yù)測(cè)。
　　央企無(wú)疑是收改的重點(diǎn)領(lǐng)域之一，其最大難點(diǎn)亦是看點(diǎn)有兩個(gè)：一是全國(guó)違法使用勞務(wù)派遣工（同工不同酬）數(shù)央企最甚，央企能否通過(guò)收改大幅糾正勞務(wù)派遣泛濫；二是對(duì)央企高管的薪酬作何實(shí)質(zhì)性規(guī)范和約束，以平息央企內(nèi)部和社會(huì)各界的普遍不滿。
　　最新的消息稱，央企收改近期將遵循“先易后難”的原則推進(jìn)，先進(jìn)行職工收改，一向高薪的高管暫不涉及。該消息甫一見(jiàn)報(bào)，立即引發(fā)社會(huì)輿論的普遍“吐槽”。
　　不過(guò)，實(shí)事求是地說(shuō)，上述媒體披露的央企收改消息，與《意見(jiàn)》提出的“先易后難、逐步推進(jìn)”的收改原則大體吻合。《意見(jiàn)》所框定的收改，其時(shí)間跨度要到2020年前截止。
　　要客觀辨析央企高管收改難在何處，有必要先對(duì)央企類(lèi)型和央企高管收入類(lèi)型作一個(gè)簡(jiǎn)略的梳理：
　　對(duì)普通百姓而言，央企往往等同于頂級(jí)的國(guó)企。其實(shí)，經(jīng)歷了近20年的國(guó)企改革，眼下所剩的百余家央企分為四種類(lèi)型，其所對(duì)應(yīng)的高管薪酬制度也可分為四個(gè)類(lèi)別（地方國(guó)企亦然）：
　　類(lèi)別一，國(guó)有獨(dú)資央企，目前所剩占比很低。這類(lèi)央企又分為兩類(lèi)，一類(lèi)是部分地行使政府職能，為社會(huì)提供公共用品或公共服務(wù)的央企。另一類(lèi)是既承擔(dān)公共職能同時(shí)亦參與部分市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的央企。這類(lèi)央企高管的薪酬，主要由國(guó)資委依據(jù)公共職能履職情況經(jīng)年度考核后決定。
　　類(lèi)別二，已初步實(shí)現(xiàn)股份制改造，直接參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，但尚未包裝上市的央企。這類(lèi)央企的高管薪酬由國(guó)資委和股東們共同說(shuō)了算，其考核依據(jù)主要看國(guó)資是否實(shí)現(xiàn)保值增值。但其中的例外是，如果這類(lèi)央企的經(jīng)營(yíng)層已采用職業(yè)經(jīng)理人制度，則經(jīng)營(yíng)層高管的薪酬主要由董事會(huì)說(shuō)了算，否則央企就很難招攬或留住經(jīng)營(yíng)人才。至于這類(lèi)央企董事會(huì)成員的薪酬，其主要參照依據(jù)則是行業(yè)或產(chǎn)業(yè)內(nèi)管理層的普遍薪酬水平。
　　類(lèi)別三，央企已在國(guó)內(nèi)包裝上市，雖然仍由國(guó)資充當(dāng)控股股東，但畢竟已同時(shí)屬于市場(chǎng)化的“公眾公司”（所有權(quán)已轉(zhuǎn)移至全體股票持有者，包括無(wú)數(shù)中小股民）。這類(lèi)央企管理層和經(jīng)營(yíng)層高管的薪酬水平主要由董事會(huì)決定，國(guó)資委干預(yù)已被明顯弱化。
　　類(lèi)別四，先在國(guó)外上市回頭再到國(guó)內(nèi)上市的“雙上市”央企，譬如中石油之類(lèi)，這類(lèi)央企經(jīng)營(yíng)層和管理層高管的薪酬，也主要由董事會(huì)確定，而且其同行參照對(duì)象有國(guó)內(nèi)與國(guó)際兩個(gè)向度，通常會(huì)按照高于國(guó)內(nèi)同行而低于國(guó)外同行的折中辦法確定。至于這類(lèi)央企的中方董事會(huì)成員，以及由中央政府任命的主要經(jīng)營(yíng)骨干譬如中方總裁、副總裁之類(lèi)，是否拿足董事會(huì)確認(rèn)的實(shí)際年薪，那又另當(dāng)別論。譬如中石化董事長(zhǎng)傅成玉就多次對(duì)外“撇清”：“這幾年至少有千萬(wàn)元經(jīng)董事會(huì)確認(rèn)的薪酬留在公司未予領(lǐng)取。”但這類(lèi)事實(shí)上的“上繳”，并非因?yàn)檫@筆錢(qián)燙手，而或是出于本人“覺(jué)悟”并顧及社會(huì)輿論，或是因?yàn)樵谘肫蠊芾砩嫌心撤N不成文的規(guī)定。
　　此外，在上述后三個(gè)類(lèi)別中尤其是后兩個(gè)類(lèi)別中，還普遍存在一種特殊情形，那就是其中非中央政府任命的那部分高管群體，可能還擁有或多或少及形式各異的期權(quán)可參與分紅。
　　通過(guò)以上梳理不難看出，央企產(chǎn)權(quán)的復(fù)雜性構(gòu)成了針對(duì)央企高管收改的復(fù)雜性、艱巨性，其中艱巨性又可概括為四對(duì)突出糾結(jié)：一是市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)與非完全的市場(chǎng)化薪酬之糾結(jié)，二是央企高管與職工薪酬差距過(guò)大之糾結(jié)，三是央企全部或部分的全民屬性與央企高管高薪酬的道義沖突，四是央企公益定位、市場(chǎng)定位與央企產(chǎn)權(quán)復(fù)雜化的內(nèi)在沖突。
　　從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，央企收入分配改革最終還是要覆蓋到高管層面，但央企高管收改制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵，可能還不在于下一步如何完善現(xiàn)有《意見(jiàn)》，而在于央企繼續(xù)深化產(chǎn)權(quán)改革從何處切題。