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日前發(fā)布的《社會保障“十二五”規(guī)劃綱要》透露將研究彈性延遲領(lǐng)取養(yǎng)老金年齡的政策，是否延遲退休的討論再次白熱化。
對于延遲退休，倡導(dǎo)一方認(rèn)為延遲是客觀趨勢。我國已經(jīng)迅速進(jìn)入老齡化社會，截至2010年底，60歲以上老年人占總?cè)丝诘?3.26%，其中65歲以上老年人占總?cè)丝诘?.87%，預(yù)計再過10多年，就會出現(xiàn)勞動力供給嚴(yán)重不足的問題。即使不考慮養(yǎng)老金缺口，現(xiàn)在考慮推遲退休年齡也有必要。反對一方則認(rèn)為，無論從職位還是工作性質(zhì)看，延遲退休年齡都只有利于公務(wù)員及事業(yè)單位職工，企業(yè)職工要吃虧很多，因此企業(yè)職工對延遲退休年齡反對呼聲最大，對不同單位性質(zhì)職工養(yǎng)老金差距過大最為不滿。
延遲退休年齡，是近30年來各國一致推行的政策。從1970年至今，隨著人口老齡化及養(yǎng)老金增長，各國的退休年齡都在不斷向后延遲，比如，法國從60歲延長到65歲，德國延長到67歲，英國希望逐步延遲到68歲，美國則力圖延遲到70歲。但在操作上，大多數(shù)國家都采取了循序漸進(jìn)的方法，而且由于養(yǎng)老保障制度的透明與完備，國民的付出與收入基本成正比，因此雖有反對聲音，但基本上還是能夠順利推行。比如，在美國，國民可以自由選擇退休年齡。政府規(guī)定每延后一年領(lǐng)取，每年的養(yǎng)老金金額會增加7%至8%，一直到70歲。選擇延遲退休繼續(xù)工作，意味著更多的收入。
可見，延遲退休的關(guān)鍵不在于年齡，而在于收入。根據(jù)中國統(tǒng)計年鑒的數(shù)據(jù)，我國企業(yè)職工平均養(yǎng)老金替代率僅為45%（替代率是勞動者退休時養(yǎng)老金領(lǐng)取水平與退休前工資收入水平之間的比率，替代率45%意味著退休金是退休前工資的45%），而事業(yè)單位和公務(wù)員的替代率能達(dá)到80%—90%。如果延遲退休不能保證養(yǎng)老金替代率逐年上升，不能矯正不同性質(zhì)單位之間的替代率差距，那么企業(yè)職工自然會傾向于盡早、盡快退休，在體力允許的情況下尋找其他收入途徑。
因此，要想解決我國因老齡化嚴(yán)重而導(dǎo)致的勞動力及保障金不足等問題，關(guān)鍵在于養(yǎng)老保障制度的可預(yù)期性與透明度。要通過良性的制度運行，按照個人繳費不同，體現(xiàn)“多繳多得、少繳少得”的原則，切實保障職工收入隨經(jīng)濟發(fā)展、勞動年限延長增加，利用經(jīng)濟的調(diào)節(jié)杠桿鼓勵職工延遲退休。我們可以向發(fā)達(dá)國家及地區(qū)借鑒經(jīng)驗，盡可能多地增加個體自主選擇權(quán)。“一刀切”違背了延遲退休年齡政策的初衷，只能累積企業(yè)職工更多的不滿，實在得不償失。畢竟，好的政策是讓政策初衷與個人自主選擇相吻合，而不是國家強制性地越俎代庖。
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