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　　本周以來，京華財經(jīng)以每天一期的速度推出的一系列薪酬調(diào)查報道顯示，國內(nèi)職工薪酬待遇不公平問題幾乎遍布所有主流行業(yè)，而在各個行業(yè)內(nèi)部也同樣存在明顯的待遇差別。
　　筆者閱讀了相關(guān)報道之后，發(fā)現(xiàn)總體而言，以制造業(yè)為代表的傳統(tǒng)行業(yè)收入水平低于金融證券、科技型行業(yè)，盡管這符合經(jīng)濟發(fā)展的邏輯，但是傳統(tǒng)制造業(yè)的整體收入待遇卻很難推動行業(yè)的擴張發(fā)展。在各個行業(yè)內(nèi)部，國企與民營企業(yè)之間體制差別也非常明顯。民營企業(yè)高管收入待遇一般會高于國有企業(yè)高管，但國企高管待遇卻頗有“旱澇保收”特點，薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)聯(lián)度很低。
　　透過這一系列報道，值得我們思考的問題由此一一產(chǎn)生：其一，職工薪酬體系科學化是市場化公司的必要組成部分，但是幾乎每個行業(yè)，甚至是高薪行業(yè)的員工都在抱怨自身待遇偏低，這究竟是市場改革過度、還是市場改革的不足？其二，行業(yè)間的收入差距問題明顯，目前電力、電信、金融、保險、煙草等行業(yè)職工平均工資是其他行業(yè)職工的2到3倍，加上工資外收入和職工福利待遇上的差異，實際收入差距為5到10倍。而導致行業(yè)收入差距的原因不是市場因素，更多的緣于壟斷因素。其三，普通勞動者收入偏低，“強資本、弱勞動”趨勢在不斷強化，多數(shù)企業(yè)的核心競爭力就是壓低勞動力成本，其結(jié)果是企業(yè)缺乏發(fā)展的長期動力，人力資本的培育與發(fā)展空間被封殺。
　　當這三方面因素糾纏在一起，我們很難對中國職工薪酬體制給出一個積極的評價，甚至不得不對市場人力資源的發(fā)展前景持非常擔心的態(tài)度。薪酬體制改革整體存在困境，一方面市場評價機制本身并不完善，另一方面企業(yè)體制不同交織在一起，進一步導致市場評價邏輯混亂。直白的說，制造業(yè)職工雖然容易被競爭替代，但是基本的社會收入保障卻不應(yīng)因此而止步。而國有企業(yè)管理者的收入評價指標應(yīng)該在市場和行政之間做出決斷，避免雙方面因素困擾。在筆者看來，壟斷行業(yè)的暴利導致國企高管評價體制完全缺失，應(yīng)該以此作為市場突破的要點，經(jīng)由市場競爭門檻的真正放開，促進市場待遇模式的提升。也就是說，只有讓壟斷行業(yè)薪酬評價體制回歸市場邏輯，讓煙草、石油、電力等整體職工暴利的狀況被修正，才能夠倒推市場評價邏輯的提振。否則一旦讓惡性的市場評價體制長期存在，必然會攪亂市場機制。比如中國平安與中國人保高管待遇差距懸殊，是中國平安過高，還是國企背景的人保太低，類似這樣的問題，如果成為公眾的困惑，何談?wù)�體薪酬制度的優(yōu)化呢。
　　值得一提的是，這樣的體制改革修正絕非中國個例，而是一個經(jīng)濟體能否真正從低端競爭中突破的關(guān)鍵。從海外市場的發(fā)展經(jīng)驗看，推動社會資源發(fā)展的要素存在歷史替代規(guī)律。首先是以土地為代表的自然資源是經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵品，而隨著市場經(jīng)濟發(fā)展，資本投入要素成為競爭取舍的核心。但是在科技發(fā)展的時代，人力資本要素才是決定市場成本的核心。這也是日本和美國經(jīng)濟長期引領(lǐng)全球的原因所在。就此觀察，如果中國的職工薪酬體制無法實現(xiàn)歷史性突破，那么未來中國的經(jīng)濟總量或許真的能夠成為全球老大，但是卻始終無法擺脫制造工廠的定位，也無法讓人均經(jīng)濟指標真正得到提升。就此而言，改變薪酬待遇亂象已經(jīng)不可能再做拖延，否則中國經(jīng)濟國際定位就難以得到有效提振。