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2010-08-04 作者：肖國元 來源：證券時報
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雖然每個已經(jīng)就業(yè)工作的人，每月都會按時領(lǐng)到工資，因此工資對他們而言似乎稀松平常，沒有什么神秘之處，但在有些人眼里，工資似乎非同一般，別有意味。為此，這些人總在工資問題上施展拳腳。力挺工資集體協(xié)商的人就屬于此類。
2008年以來，為了克服金融危機造成的出口下降、外貿(mào)萎縮的被動局面，擴大內(nèi)需被提上議事日程。由此，人們自然將目光聚焦到收入增長上。而且，隨著貧富差距的擴大，收入分配改革也走進人們的視野。這兩股水合流形成了提高低收入者工資水平的巨大洪流。為了提高工資收入，我們設(shè)想了包括最低工資立法與工資集體協(xié)商等在內(nèi)的解決路徑。有關(guān)最低工資立法，在此不贅言。筆者想就工資集體協(xié)商發(fā)表一孔之見，以期拋磚引玉。
眾所周知，不論何時何地，工資形式總是多種多樣的。基本的有計時工資、計件工資、職務(wù)工資、崗位工資等等。稍微復(fù)雜一點的諸如職務(wù)工資，包括學(xué)歷、工齡、職務(wù)級別、入職時間以及其他各種福利補貼。除了收入與勞動貢獻直接掛鉤的計件工資，通常大范圍采用的計時工資也包括其他許多不可直接考核的軟因素。即使是計件工資，廠家在確定單位產(chǎn)品的勞動報酬時也要考慮企業(yè)為此承擔(dān)的成本。如果單位產(chǎn)品工資含量太高，以致經(jīng)營虧本，企業(yè)會毫不猶豫地調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。否則，只好關(guān)門大吉。
上述有關(guān)工資形式的討論，旨在說明：第一，企業(yè)采取不同的工資形式，是為了降低監(jiān)管成本，提高工資收入與勞動貢獻的契合度，并借此調(diào)動員工的積極性；由此推出第二，不同工資形式原則上是等價的，企業(yè)員工不可能因為工資形式的變化而提高自己的收入水平；第三，企業(yè)會根據(jù)自己生產(chǎn)經(jīng)營的個體特征采取最恰當(dāng)?shù)墓べY形式；第四，企業(yè)要對經(jīng)營結(jié)果負(fù)責(zé)，在工資決定上，享有固有的權(quán)利。其五，除非是非常偏門的工作或職業(yè)，一般而言，同類工作的工資水平大抵相當(dāng)。這是勞動力市場競爭的必然結(jié)果。以上就是普遍而廣泛的工資制度的內(nèi)核。
從世界范圍來看，在工業(yè)化早期階段，工資談判的形式是雇主和雇傭勞動者之間單獨進行。這種方式一直持續(xù)到現(xiàn)在還是最主流的工資決定方式。20世紀(jì)中葉開始，尤其是二戰(zhàn)以后，隨著西方國家工會力量的增強，勞資雙方談判的過程趨向于集體方式，工資集體協(xié)商從此登堂入室。但是，半個世紀(jì)過去了，工資集體協(xié)商機制并沒有大范圍被采用，更沒有起到提高工人收入水平的作用。相反，引發(fā)了一系列問題。
工資集體協(xié)商機制一個隱而不宣的前提是，若以個人為單位，相對于廠家而言，工人，尤其單個工人，一定是弱者，在勞資關(guān)系中處于不利地位，容易受到資方的操縱與控制。在這樣的條件下厘定的工資往往低于工人應(yīng)該獲得的水平。因此，工人通過其他方式，比如集體談判，可以增強自己的抗衡力，改變勞資關(guān)系中的不均衡狀況，從而提高自己的工資水平。對于這樣的推理，理論與實踐都給出了不同的回答：
其一，表面上，工人作為單個人與資方發(fā)生雇傭關(guān)系，從而決定報酬水平。但實際上，工人的工資水平是市場競爭決定的。充分競爭的勞動力市場為每一個工種、每一種職業(yè)、每一個崗位確定了恰當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)。資方只是依照市場確定的標(biāo)準(zhǔn)支付工人工資。如果資方支付的工資低于競爭性市場確定的水平，工人會通過偷懶、怠工等方式來平衡工資與勞動付出，甚至離職再謀高就，從而改變對自己不利的局面。
其二，如果工資低于工人應(yīng)該獲得的水平，也就是說，實際工資低于市場競爭確定的水平，表明勞動力市場存在非自愿失業(yè)。即勞動力需求存在缺口，沒有被完全滿足。在這樣的前提下，勞動者通過新職業(yè)、新崗位可以獲得更高的工資。這就是說，只要市場關(guān)系處在競爭性狀態(tài)，資方就無法一手遮天，蠻橫地決定工人的工資水平。
其三，20世紀(jì)中葉以來，針對風(fēng)起云涌的工會活動以及以工資集體談判為主的工資理論的挑戰(zhàn)，西方主流經(jīng)濟學(xué)家對工資理論進行了深入嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯浚⑻岢隽烁玫慕忉尅Ｆ浼蟪烧呔褪切使べY理論。該理論認(rèn)為，工資的高低可以影響工人的偷懶程度、工作士氣、辭職率以及對雇主的忠誠度等。因此，為了降低產(chǎn)品成本，提高工作效率，資方給出的工資標(biāo)準(zhǔn)不能低于市場競爭決定的工資水平。否則，偷懶、辭職、怠工等層出不窮的消極手段會極大地降低企業(yè)的效率。
相反，工資集體協(xié)商機制漠視工作崗位、勞動復(fù)雜性以及勞動貢獻的差異，強制實行同升同降的工資制度，將勞動者作為一個整體與資方對立起來，綁架了其他勞動者。其結(jié)果是抹煞了個人貢獻的差異，倡導(dǎo)平均主義與大鍋飯，最終導(dǎo)致獎懶懲勤的局面。工資集體協(xié)商的另一個副產(chǎn)品是工會勢力趁虛而入，罷工盛行，嚴(yán)重干擾了正常的勞資關(guān)系。
正因為如此，工資集體協(xié)商機制雖然由來已久，但并沒有產(chǎn)生積極的結(jié)果。即使在它的發(fā)源地被推行了幾十年，還是一副萎靡不振的樣子。
實際上，早在2000年10月，國家勞動與社會保障部通過了《工資集體協(xié)商試行辦法》，并于當(dāng)年11月起施行。十年過去了，工資集體協(xié)商機制產(chǎn)生了怎樣的結(jié)果？2008年下半年，全國各地對施行結(jié)果進行了調(diào)查總結(jié)。普遍的情況并不理想。
在新的歷史條件下，面對著更為復(fù)雜的環(huán)境，為了改善勞動者的低收入局面，我們需要研究新的對策。拾人牙慧，簡單地回到過去，到鄰居那里去翻揀歷史的垃圾桶，并不能得到對我們有用的東西。
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