伴隨行業(yè)擴容，基金經(jīng)理離職絕對人數(shù)持續(xù)上升但相對占比明顯回落。15年，1548名基金經(jīng)理，累計773人次發(fā)生過離職。
基金經(jīng)理流動性有多大？什么原因?qū)е禄鸾?jīng)理離開原來的崗位？對于以人為“本”的資管行業(yè)，基金公司又該拿什么留住他們？
絕對數(shù)值上升 相對占比下降
我國基金業(yè)從1998年開始起步，至今走過15個年頭。伴隨行業(yè)發(fā)展和產(chǎn)品擴容，基金經(jīng)理隊伍日益壯大，隨之而來也產(chǎn)生了較大的“流動性”。
海通證券數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，從1998年起至2013年10月10日，在全部1548名有過任職記錄的基金經(jīng)理中，累計有773人次基金經(jīng)理發(fā)生離職，換句話說，15年內(nèi)出現(xiàn)過離職的基金經(jīng)理人次數(shù)占全行業(yè)基金人數(shù)將近一半。
上述“離職”，包含公募基金公司間跳槽，或從公募基金跳槽到私募等機構(gòu)，或轉(zhuǎn)型創(chuàng)業(yè)，或仍留在本公司升任管理崗位或管理專戶產(chǎn)品或從事研究等，但不包含在同公司內(nèi)變更管理基金的情況。
需要指出的是，數(shù)據(jù)分析表明，某種程度上基金經(jīng)理的離職絕對數(shù)上升可視為行業(yè)發(fā)展的正常現(xiàn)象。
分階段看，2001年至2005年，基金業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，基金數(shù)量相對較少，各年度離職基金經(jīng)理在50人以內(nèi)；隨后兩年的爆發(fā)式增長之后，基金經(jīng)理稀缺性有所顯現(xiàn)，人才流動顯著增加，年度離職基金經(jīng)理由2005年的51人，增加至2007年、2008年的89人。自2010年起，各年度離職基金經(jīng)理突破100人，并且整體仍在持續(xù)增長。截至2013年10月10日，年內(nèi)共有114名基金經(jīng)理離職，較上年同期增長26.97%。
對比各年度離職與在職基金經(jīng)理人數(shù)，基金經(jīng)理離職人數(shù)占比呈現(xiàn)先升后降的趨勢。
分階段看，2005年以前基金經(jīng)理數(shù)量較少，各年度離職人數(shù)占比較高，且伴隨行業(yè)發(fā)展，比例整體不斷提升。2005年至2008年，基金經(jīng)理離職人數(shù)占比高位盤整，2007年占比最高接近20%。2009年之后各年度基金經(jīng)理離職人數(shù)占比不斷下降。
基金經(jīng)理“去哪兒”
基金經(jīng)理為何離職，此后的職業(yè)軌跡又是如何規(guī)劃的？
基金經(jīng)理離職后的去向，主要包括離職進入私募行業(yè)、公募基金行業(yè)內(nèi)部流動，或進入券商、保險機構(gòu)等從事資產(chǎn)管理或研究，也有轉(zhuǎn)型創(chuàng)業(yè)或去向不明的。
據(jù)不完全統(tǒng)計，從1998年起至2013年10月10日，全部773名有過離職記錄的基金經(jīng)理中，目前有111人在私募基金任職，占比約14%；169人仍留在公募基金行業(yè)內(nèi)，約22%；41人進入券商（包括券商研究所、資管以及自營等部門），比重約為5%；9人在保險任職，占比約1%；另有443人離開金融行業(yè)，包括因“老鼠倉”被捕終身禁入、死亡、創(chuàng)業(yè)及其他未查明去向的。
首先，不少在公募基金行業(yè)取得優(yōu)秀歷史業(yè)績的基金經(jīng)理，跳槽進入私募，甚至有人自己創(chuàng)業(yè)或者出資做私募合伙人。例如華夏的王亞偉（千合資本）、石波（尚雅投資）、孫建冬（鴻道投資），長盛的田榮華（武當(dāng)資產(chǎn)），易方達的江作良（惠正投資），博時的肖華（尚誠資產(chǎn)）等等，他們?yōu)榱俗非蟾叩穆殬I(yè)發(fā)展目標(biāo)，跳槽私募。
其次，在公墓行業(yè)內(nèi)部流動的案例中，有職業(yè)發(fā)展中的訴求，包括薪酬和職位的變化；有一部分基金經(jīng)理選擇通過跳槽來謀取更高的薪酬和職位；也有考核的壓力：部分基金公司考核期限較短，基金經(jīng)理若無法通過考核可能會遭變更甚至辭退；還有一部分是因為公司內(nèi)部的崗位調(diào)整，例如轉(zhuǎn)去管理專戶產(chǎn)品或海外投資部等；也有部分基金經(jīng)理由于歷史管理業(yè)績不佳，調(diào)回研究崗位。
再者，轉(zhuǎn)會券商、保險、第三方機構(gòu)：部分基金經(jīng)理或由于公募基金行業(yè)投資管理壓力較大，且考核期限較短等因素，轉(zhuǎn)會券商、保險以及第三方機構(gòu)從事研究、資產(chǎn)管理等。
最后，“轉(zhuǎn)型”：少數(shù)基金經(jīng)理希望暫時離開休息，或換一種生活方式在其他新領(lǐng)域有所成就。
何以留人？ 雙管齊下
盡管從相對占比看，基金經(jīng)理的流動性屬于行業(yè)正常現(xiàn)象，但對于以人為“本”的資管行業(yè)來說，如何留住人才是行業(yè)共同的挑戰(zhàn)。業(yè)內(nèi)人士表示，適當(dāng)?shù)募顧C制探索和考核機制變革有助于基金行業(yè)的人才沉淀。
首先，為了激勵基金經(jīng)理盡職工作，采取和業(yè)績掛鉤的激勵方式是通行做法。通過設(shè)立有市場競爭力的薪酬水平，結(jié)合延期發(fā)放的獎金支付方式在獎勵基金經(jīng)理出色表現(xiàn)的同時，能夠?qū)θ藛T流動產(chǎn)生一定抑制作用。
其次，新《基金法》允許專業(yè)人士持有基金公司股權(quán)、監(jiān)管層放開基金公司5%以下股權(quán)變動審批，為我國公募基金管理公司實施股權(quán)激勵打開了空間。
再者，自持基金是一種對稱的激勵方式，業(yè)績好時基金經(jīng)理和投資者同步獲益，業(yè)績差時同時受損，這有助于使投資者和基金利益一致。
業(yè)內(nèi)人士表示，可以根據(jù)實際情況，將上述三種激勵方式結(jié)合使用，避免單一方式的弊端，在獎勵基金經(jīng)理出色業(yè)績的同時，將基金經(jīng)理與基金公司和持有人三者利益捆綁，從而達到更好的效果。
另一方面，建立合理的考核體系同樣重要。
目前國內(nèi)基金公司考核期較短，而且只注重相對排名，不關(guān)注基金獲取超越業(yè)績比較標(biāo)準收益的能力，不僅會增加基金經(jīng)理的壓力，還會分散其對投資的專注度。分析人士稱，業(yè)績考核長期化，指標(biāo)多元化，規(guī)模因素占比不宜過大，也有助于人才的吸引。
綜合來看，基金公司應(yīng)對基金經(jīng)理離職，應(yīng)設(shè)計出一套合理的考核體系非常重要，佐以合適的激勵形式，促使基金經(jīng)理朝符合基金公司目標(biāo)的方向努力。