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富士康員工跳樓自殺的震撼力在于其密集性，媒體跟著點(diǎn)數(shù)，而數(shù)目居然不停延續(xù)下去，變成一個(gè)恐怖游戲。很多事情，在不得其解或需要深入剖析的時(shí)候，“比較”是一種科學(xué)方法，盡管在這里將法國(guó)的員工自殺案和富士康對(duì)比令人心情沉重，但為什么壞事的感染力或雷同性總是那么高呢？
法國(guó)每年有300到400名支薪員工自殺身亡。近年在歐盟反對(duì)政府采用保護(hù)措施造成國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不公之下，法國(guó)農(nóng)民收入下降15%，承受不住種子、肥料等供應(yīng)商催債和銀行壓力，2010年頭三個(gè)月，已有9名農(nóng)民自殺。另一個(gè)焦點(diǎn)話題是，法國(guó)電信局(France
Télécom，有102000名員工），從2007年迄今，自殺人員已達(dá)35人，使它成為工作焦慮癥的象征。特別的是，死者均為主管。這一點(diǎn)和談?wù)摳皇靠祮T工時(shí)，將之與19世紀(jì)西方工業(yè)革命初期的生產(chǎn)線勞工相比，又是一個(gè)悖論了。如果說(shuō)富士康超前中國(guó)其他大型企業(yè)而先碰上承受壓力的問題，那么法國(guó)電信的例子會(huì)是富士康的未來(lái)嗎？
當(dāng)然，兩者基本結(jié)構(gòu)不同，生產(chǎn)內(nèi)容各異，但就產(chǎn)業(yè)和經(jīng)營(yíng)的整體發(fā)展來(lái)看，也許不全是階段和過度的問題，基本上，還是人際關(guān)系疏離，個(gè)人價(jià)值得不到承認(rèn)，工作沒有成就感，使人走上了絕路。
法國(guó)電信局自殺的主管們?cè)谑聵I(yè)高峰期碰到瓶頸，富士康年輕的冤魂則在就業(yè)的第一步踩空了階梯。法國(guó)電信人員是終身制，不能被隨便解雇，同時(shí)也養(yǎng)成了他們的依賴性，在外面自由市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力弱小，自動(dòng)辭職另找工作更是難上加難，因此其自殺者多數(shù)純屬個(gè)人適應(yīng)問題。至于富士康的自殺員工，幾乎每人都肩負(fù)著家庭的重?fù)?dān)——不是他們自己的小家庭，而是父母的大家庭。有一人在母親和弟弟前來(lái)探望的前夕跳樓，不能說(shuō)沒有一點(diǎn)含意。任意加班加點(diǎn)，處處省錢，不惜犧牲所有休閑和娛樂，對(duì)一個(gè)初入社會(huì)的年輕人來(lái)說(shuō)，理想的破滅，不愿辭職辜負(fù)家人期望的心結(jié)，成了他未能跨過去的難關(guān)。工作是為了生活得更好，而非生活的全部。若將工作當(dāng)成生活的全部，當(dāng)人變成了一個(gè)機(jī)器零件，勞動(dòng)內(nèi)容空洞，價(jià)值不明，生活（生命）的意義也跟著消失了。
管理電話和通訊的法國(guó)電信過去一枝獨(dú)秀，網(wǎng)絡(luò)的興起和開放、民營(yíng)化，使得每天只管報(bào)到和上下班的公職人員遇到新的挑戰(zhàn)，有的無(wú)法解套，在上層強(qiáng)烈要求下，拿不出業(yè)績(jī)來(lái)，抑郁終日，最后撒手人寰；他們多數(shù)都是在家中上吊自盡。
法國(guó)電信員工的自殺頻率受到注意已有很長(zhǎng)一段時(shí)間，中間也有過將之和全國(guó)平均自殺率比較（起初并不突出），以及是否為公司責(zé)任的爭(zhēng)論。法國(guó)電信問題拖了許久，最近才提出先期調(diào)查報(bào)告，巴黎地檢處4月8日下令展開司法調(diào)查，進(jìn)入法律程序，也是由于分辨?zhèn)�人因素和公司責(zé)任不易，而且這個(gè)現(xiàn)象還很新，在臨床研究上是個(gè)新案例。在過去，因?yàn)楣ぷ魃系臒⿶蓝詺⒌模瑑H限于債臺(tái)高筑的自耕農(nóng)和支薪農(nóng)民，他們的生活環(huán)境就是工作場(chǎng)所。在這個(gè)類型之外的自殺案例發(fā)生在私人空間內(nèi)，很難厘定是由于工作的原因。
法國(guó)支薪人員自殺現(xiàn)象開始于八年前，根據(jù)“國(guó)家科學(xué)研究中心”這些年的研究，主要激發(fā)因素是“共同生活品質(zhì)降低”，每個(gè)人都孤獨(dú)地面對(duì)裁判。公司里的欺壓、騷擾和不公正一向都有，但是過去工會(huì)非常活躍，員工投訴有方，心理上得到不少慰藉。但今天，大家都怕失業(yè)，員工之間的團(tuán)結(jié)友愛減少了，公司又用各種提高競(jìng)爭(zhēng)力的管理策略來(lái)代替過去的人情味，彼此的互信關(guān)系被破壞，間接影響到員工的私人生活。這種情況在各級(jí)主管身上特別明顯，他們?nèi)康纳疃急痪o繃在一條“設(shè)法升職”或“不要失業(yè)”的線上，因?yàn)椴贿M(jìn)則退，最后便退出門外。
如何斷定這類自殺事件中公司的責(zé)任？法國(guó)科學(xué)研究中心心理學(xué)家、“工作與行動(dòng)心理實(shí)驗(yàn)室”主任克里斯朵夫·德儒（
Christophe
Dejours）說(shuō)，有的死者會(huì)留下遺書，有的在同事面前自殺。遺書指責(zé)公司，充滿憤怒、屈辱和失敗感。多數(shù)表示無(wú)法再應(yīng)付與上司和同僚之間的沖突，喪失了對(duì)自己的信心。他們將這種憤懣不平積壓的暴力轉(zhuǎn)向自己。值得注意的是，這些人多數(shù)具有高度工作熱情，專業(yè)能力高，而且社會(huì)親和力強(qiáng)。他們對(duì)公司投注大量心力，最后無(wú)法忍受被冤屈貶值。
既然有遺書，公司和其他員工的責(zé)任就很清楚了，是否追究呢？事實(shí)上，法國(guó)的勞工醫(yī)生碰到了一種“集體沉默”——有人自殺，公司上下都有罪惡感，而寧可三緘其口。這種避而不談會(huì)有破壞生者關(guān)系的危險(xiǎn)，公司不反應(yīng)，表示死者沒有任何價(jià)值，即使他的死也引不起注意，不免使人心灰意冷。在這種情況下，自殺案往往一件接著一件。
因此，打破自殺后的沉默，查明動(dòng)機(jī)，不要讓自殺案給平常化了，才是防止之道。死者的遺書、周圍人的見證，都是先兆：工作環(huán)境確實(shí)發(fā)生了問題，管理方式必須改變。這點(diǎn)完全適用于富士康，它得研究一套增進(jìn)人際關(guān)系、制止超時(shí)加班等情況的方法來(lái)，建立真正的整體企業(yè)倫理。來(lái)自臺(tái)灣的富士康應(yīng)該很清楚企業(yè)倫理的重要性。
（作者系旅法學(xué)者） |