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繼財(cái)政部下發(fā)《金融類國有及國有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法(征求意見稿)》,要求國有及國有控股金融企業(yè)負(fù)責(zé)人最高年薪上限不得超過280萬元人民幣之后,一部針對(duì)所有國有企業(yè)高管薪酬的規(guī)范性意見正在緊鑼密鼓地制定。根據(jù)媒體的報(bào)道,這部由人保部牽頭制定的總規(guī)范將國有企業(yè)高管薪酬的最高上限限定為員工平均工資的10-12倍,同時(shí),針對(duì)不同行業(yè)的特點(diǎn),將由相關(guān)企業(yè)的出資人或代為履行出資人職責(zé)的機(jī)構(gòu)來制定具體細(xì)則。
在金融危機(jī)的語境下,對(duì)國企高管的薪酬予以規(guī)范,并對(duì)某些行業(yè)與國情格格不入的天價(jià)薪酬予以限制,不僅具有現(xiàn)實(shí)意義,更意味著經(jīng)過30年的試錯(cuò)和探索,我們在國企激勵(lì)機(jī)制問題上將告別盲目和幼稚。
事實(shí)上,自國企改革伊始,在高管的薪酬問題上我們曾經(jīng)走過兩個(gè)極端:一是沒有任何激勵(lì)、不體現(xiàn)任何企業(yè)家價(jià)值的大鍋飯,這導(dǎo)致了國企人才的大量流失和部分高管的貪墨等敗德和逆向選擇,褚時(shí)健就是這種機(jī)制的犧牲品;另一個(gè)是不顧國企本身的治理機(jī)構(gòu)、用人機(jī)制和競爭狀況,盲目地照搬美國等國家中企業(yè)高管動(dòng)輒千萬年薪的情況,對(duì)企業(yè)高管進(jìn)行無限制的各種激勵(lì)措施,導(dǎo)致激勵(lì)不當(dāng)和偽激勵(lì)機(jī)制,造成激勵(lì)過程中國有資產(chǎn)的流失和內(nèi)部人控制下收入差距過大的現(xiàn)象,在這方面,國泰君安就是一個(gè)典型。
如果我們考察國企30年改革和制度變遷的歷史,事實(shí)上,國企負(fù)責(zé)人的薪酬絕非一個(gè)簡單的高低問題,更涉及國情、體制乃至公司治理機(jī)制的殘缺等一系列的復(fù)雜問題,這種復(fù)雜性導(dǎo)致國有企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上一直呈現(xiàn)不能自圓其說的扭曲狀態(tài):真正需要激勵(lì)的人才難以激勵(lì),不該激勵(lì)的人卻坐享天價(jià)薪酬。
盡管我們從1994年就提出要建立公司法人治理的現(xiàn)代企業(yè)制度,但到目前為止,我國國有企業(yè)的治理機(jī)制仍然存在如下的制度殘缺:首先,公司高管基本都是上級(jí)主管部門任命,在一個(gè)以“任命制”為主的人事模式下,對(duì)高管進(jìn)行激勵(lì)的結(jié)果就是一個(gè)本來月薪只有數(shù)千的公務(wù)員,卻因上級(jí)部門的任命搖身成為企業(yè)高管,一下子就成為合法坐享數(shù)百萬年薪的高收入階層,比如原足協(xié)副主席謝亞龍搖身一變?yōu)橹畜w產(chǎn)業(yè)(600158,股吧)董事長,坐享上百萬年薪;其次,國企“內(nèi)部人控制”的現(xiàn)實(shí)決定了,高管的薪酬名義上有股東決定,但事實(shí)上制定薪酬基本是高管們的“自娛自樂”和黑箱操作;第三,高管薪酬缺乏外在的制約和監(jiān)督,透明度差,沒有相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn);第四,煙草、石油、電力等壟斷企業(yè),基本不存在市場競爭,卻也照貓畫虎地搞激勵(lì)和高薪,飽受民眾的詬病。
正是因?yàn)檫@種公司治理上的缺陷,導(dǎo)致國企的激勵(lì)機(jī)制完全淪為了偽激勵(lì)機(jī)制,造成了企業(yè)機(jī)制的扭曲和公平的喪失。就這個(gè)視角而論,對(duì)國企高管的薪酬予以規(guī)范,不僅合乎情理,更合乎中國公司治理殘缺的現(xiàn)實(shí),也符合實(shí)質(zhì)正義的要求。按照國有企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)、行業(yè)特點(diǎn)、競爭狀況等一系列因素,合理確定國有企業(yè)高管的薪酬,這并非國企改革的倒退,而是基于現(xiàn)實(shí)的思考和理性選擇。
2007年的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)授予了為機(jī)制設(shè)計(jì)理論奠定基礎(chǔ)的三位經(jīng)濟(jì)學(xué)家。機(jī)制設(shè)計(jì)理論告訴我們,公司的激勵(lì)機(jī)制是很重要的,這一簡單的概念部分解釋了許多發(fā)達(dá)國家在過去一個(gè)世紀(jì)的成功,也部分地解釋了中國近三十年來的成功。就國企改革的基本路徑和方向而言,建立有效的公司治理機(jī)制和市場化的人才機(jī)制、承認(rèn)企業(yè)家的價(jià)值才是問題的核心和本質(zhì)。我們規(guī)范薪酬,是對(duì)公司治理失靈的干預(yù)而不是對(duì)激勵(lì)機(jī)制本身的否定,限薪只是一個(gè)權(quán)宜之計(jì),真正需要改變的是通過機(jī)制的轉(zhuǎn)型,讓公司治理真正有效。
因此,對(duì)高管薪酬問題除了設(shè)置上限予以規(guī)范之外,更重要的是一定要徹底改變國企的治理機(jī)制和用人機(jī)制。特別是,對(duì)諸如煙草、石油、電力等完全壟斷的行業(yè),應(yīng)該參照公務(wù)員的薪酬管理而不是企業(yè)的薪酬,這符合行業(yè)競爭的現(xiàn)實(shí)。而對(duì)于那些治理有效、競爭化的、按照市場方式招聘的高管,則可由企業(yè)董事會(huì)自主決定其薪酬,這樣,才能真正破解國企薪酬問題上的“囚徒困境”。 |