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| 股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)收效不彰 |
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| 2008-07-18 盧金楊 來(lái)源:經(jīng)濟(jì)參考報(bào) |
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7月2日，在證監(jiān)會(huì)就上市公司股權(quán)激勵(lì)下發(fā)兩個(gè)備忘錄后，國(guó)資委也從嚴(yán)監(jiān)管部分國(guó)有控股上市公司的股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題，規(guī)定“境內(nèi)上市公司激勵(lì)對(duì)象股權(quán)激勵(lì)收益占股票期權(quán)授予時(shí)薪酬總水平的最高比重為40%”。
針對(duì)于我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題的爭(zhēng)議由來(lái)已久，上市公司尤其是國(guó)企高管層動(dòng)輒被授予巨額股權(quán)激勵(lì)近年來(lái)一直為大部分學(xué)者及業(yè)內(nèi)人士詬病。而國(guó)務(wù)院在當(dāng)前提出的一系列舉措更表明了在當(dāng)前股權(quán)激勵(lì)中存在著許多嚴(yán)重問(wèn)題，為什么一直被國(guó)際管理學(xué)界一致推崇并在整個(gè)世界先進(jìn)企業(yè)范圍內(nèi)廣泛運(yùn)用的股權(quán)激勵(lì)措施會(huì)在我國(guó)出現(xiàn)如此多的問(wèn)題呢？
我們應(yīng)該先從股權(quán)激勵(lì)的基本理論入手去分析。股權(quán)激勵(lì)是一種通過(guò)給予職業(yè)經(jīng)理人一部分公司股權(quán)賦予他們一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策，分享利潤(rùn)，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。現(xiàn)代企業(yè)理論和國(guó)外長(zhǎng)期實(shí)踐證明，股權(quán)激勵(lì)在改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低代理成本、提升企業(yè)管理效率、增強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力等方面都起到了非常積極的作用。
股權(quán)激勵(lì)措施的一個(gè)理論基礎(chǔ)就是針對(duì)職業(yè)經(jīng)理人，這首先就是建立在發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)穩(wěn)定的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)體制下的，而這也正是我國(guó)企業(yè)所缺乏的。我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)體制改革的實(shí)踐過(guò)程中，市場(chǎng)中大部分大中型企業(yè)均處于從國(guó)有制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，其高級(jí)管理層多數(shù)仍由國(guó)家任命的形式產(chǎn)生。這些管理者中絕大多數(shù)仍為國(guó)家干部并享受級(jí)別待遇，這是國(guó)外職業(yè)經(jīng)理人所不具備的非職業(yè)特征。這些由上級(jí)任命的干部領(lǐng)導(dǎo)者相對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人不存在失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，他們有著穩(wěn)定的工資收入，豐厚的級(jí)別待遇，即便退休了仍然可以享受國(guó)家的各項(xiàng)福利待遇。而職業(yè)經(jīng)理人則需要認(rèn)認(rèn)真真地對(duì)待每一份工作，因?yàn)槊恳环莨ぷ鞫加锌赡苁撬麄兊淖詈笠淮螜C(jī)會(huì)，如果失去了，他們就只有能勉強(qiáng)維持生存的基本救濟(jì)。在對(duì)于工作的責(zé)任感和積極態(tài)度上我國(guó)的管理者很難達(dá)到職業(yè)經(jīng)理人的心態(tài)水平。
國(guó)外的企業(yè)實(shí)踐證明，如果職業(yè)經(jīng)理人在管理工作中沒(méi)有企業(yè)股份，對(duì)于管理者的地位和歸屬感都是不利的。從國(guó)外的企業(yè)實(shí)踐中有一個(gè)普遍現(xiàn)象，即企業(yè)所有者通常并不參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，他們只需在重要決策的時(shí)候在股東大會(huì)投贊同或者反對(duì)票就可以了。職業(yè)經(jīng)理人在初進(jìn)企業(yè)的時(shí)候通常是沒(méi)有股份的。在經(jīng)過(guò)一段工作過(guò)程后，這些職業(yè)經(jīng)理人對(duì)于公司的現(xiàn)狀和未來(lái)的戰(zhàn)略決策大都會(huì)形成一系列成熟的意見(jiàn)，如果這些管理者不能參與到股東會(huì)議或不能在決策層發(fā)表他們的意見(jiàn)，對(duì)于管理工作和企業(yè)未來(lái)發(fā)展都不利。近年來(lái)西方管理學(xué)理論中越來(lái)越強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的重要性，企業(yè)文化中的一個(gè)關(guān)鍵就是員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，其中管理層對(duì)于企業(yè)的歸屬感尤為重要。
股權(quán)激勵(lì)的另一個(gè)基本特征是有條件獎(jiǎng)勵(lì)，由公司股東先根據(jù)目前的公司狀況以及市場(chǎng)情況制定出一定的經(jīng)營(yíng)標(biāo)準(zhǔn)，如銷售業(yè)績(jī)?cè)黾佣嗌佟⒊杀窘档投嗌倩蛘哒紦?jù)多少市場(chǎng)份額，管理層人員只有達(dá)到這類標(biāo)準(zhǔn)才有可能給予股份或者股權(quán)。在國(guó)外的完全市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中，管理團(tuán)隊(duì)以及優(yōu)秀的管理者對(duì)于任何公司的短期業(yè)績(jī)及長(zhǎng)期發(fā)展都起著絕對(duì)關(guān)鍵的作用，董事會(huì)往往根據(jù)公司目前的表現(xiàn)或缺陷來(lái)決定下一任管理者的人選，而業(yè)績(jī)或標(biāo)準(zhǔn)則是對(duì)于管理者的激勵(lì)和檢驗(yàn)。
由于我國(guó)目前正處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型中，大部分國(guó)企都在整個(gè)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)或者地方市場(chǎng)占到了主宰地位。從產(chǎn)品的定價(jià)，到穩(wěn)定的市場(chǎng)份額，甚至影響政府相關(guān)政策的制定，這是由國(guó)家特定經(jīng)濟(jì)局勢(shì)造就的，并不完全是靠企業(yè)本身發(fā)展?fàn)幦?lái)的。因此，國(guó)有企業(yè)管理者對(duì)于國(guó)有企業(yè)發(fā)展運(yùn)營(yíng)的控制并不像國(guó)外職業(yè)經(jīng)理人那樣起著根本性的作用，而且由于在行業(yè)或地域的統(tǒng)治地位，很多國(guó)有企業(yè)針對(duì)于管理層所制定的業(yè)績(jī)目標(biāo)并不具備太大挑戰(zhàn)。
職業(yè)經(jīng)理人在進(jìn)入管理層初期往往會(huì)比較追求短期效果，正是由于這種普遍現(xiàn)象的存在，股東們?yōu)榉乐构芾碚邠p害企業(yè)的長(zhǎng)期利益，而向管理者提供股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，以求把企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和管理者自身的長(zhǎng)期利益緊密捆綁在一起，盡量促使管理者能制定出真正有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的策略。
我國(guó)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候就已經(jīng)擁有了一份穩(wěn)定的長(zhǎng)期收入，同時(shí)任期一般都比較長(zhǎng)，通常不會(huì)刻意去追求企業(yè)的短期表現(xiàn)，大部分國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)都是從其他機(jī)關(guān)或企業(yè)崗位經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期鍛煉考驗(yàn)后才被指派到新的崗位的，所以通常會(huì)注重制定中長(zhǎng)期計(jì)劃。在這些國(guó)企的長(zhǎng)期發(fā)展中，很多大的決策大都還以政府的導(dǎo)向?yàn)橹鳎@也就不難看出股權(quán)激勵(lì)措施在我國(guó)企業(yè)中發(fā)揮的空間還很小。
筆者認(rèn)為，針對(duì)于我國(guó)目前的情況，企業(yè)可以嘗試在管理層中逐漸引進(jìn)一些職業(yè)經(jīng)理人，這樣既不影響國(guó)家在決策控制上的主權(quán)動(dòng)，又使得企業(yè)的管理水平逐漸提升到國(guó)際先進(jìn)水平，這種體制下股權(quán)激勵(lì)措施的功效才能得到全面的發(fā)揮。 |
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