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| 2009-02-06 來源:經(jīng)濟參考報 |
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據(jù)調(diào)查，敬業(yè)員工的工作績效要比不敬業(yè)的員工高出四到九倍。但在中國企業(yè)中，只有8%的員工被認為具有高敬業(yè)度，有25%以上的員工被認為敬業(yè)度很低，相信不少企業(yè)的管理人員都有類似的感覺：組織內(nèi)大量的員工“身在曹營心在漢”。
那么，如何提升員工的敬業(yè)精神，從而提高其工作績效呢？下面將用對稱式管理的理論，來探討如何提升員工的敬業(yè)精神。
一、
績效=愿力×能力 有什么樣的管理，就有什么樣的執(zhí)行力，達成目標才是硬道理。
對于一把匕首來說，刀尖部分才是關(guān)鍵。在管理上，刀尖就是指達成目標。公司中高層管理就是要不局限于手段，而是要完成目標，把事情做好。所謂的人性化管理，人文關(guān)懷、企業(yè)文化等等都只是手段。我們在執(zhí)行上要分清楚手段和目標，才能果斷地把握企業(yè)的方向。
不要問管理是什么，而要問管理做什么。我們每個人必須把自己的刀尖抓出來。企業(yè)的刀尖是效益，員工的刀尖是績效，決策者的刀尖則是優(yōu)選目標。管理是相對戰(zhàn)略而言的，它的刀尖是達成目標。
究竟如何達成目標呢？列出一個公式：績效=愿力×能力。其實就能解決員工、團隊和管理者在績效上的矛盾，讓員工愿意做事。這個公式一目了然，使得管理簡單化。員工有沒有愿力(當事者對擬做事肯不肯投入的激情強度)，這才是員工敬業(yè)與否的關(guān)鍵所在。但很多企業(yè)公司的管理層經(jīng)常會犯一個錯誤：即默認員工是有愿力的。很多民營企業(yè)做法值得學習，他們往往低能高聘，把相對能力比較低的員工放到位置比較高，這就保證了員工的愿力；而國營企業(yè)卻經(jīng)常高能低聘，招了一批高素質(zhì)的員工卻放在低層的工作位置，這就完全忽略了員工的愿力，激發(fā)了員工的不滿情緒，使得效率低下，員工忠誠度降低。所以，管理就要解決一個問題，如何協(xié)調(diào)能力和愿力之間的關(guān)系，發(fā)揮員工的積極性。
二、管理不可以不談錢 在中國人的傳統(tǒng)觀念里，長期存在一種誤區(qū)：談事業(yè)可以，談貢獻可以，就是別談錢。其實這完全是面子在作怪。
錢只是代表一種付出、一種價值、一種承認而已，代表別人對自己勞動價值的肯定。企業(yè)在管理時，常常天真地希望自己的員工都能任勞任怨。只談貢獻不談工資的員工通常是百年難遇。在企業(yè)里大多數(shù)員工還是復(fù)合型員工：既渴望賺錢也要面子；忠誠度不高但還有點惰性，對公司持觀望態(tài)度。應(yīng)設(shè)身處地地考慮員工的利益和前途，從而提高員工的積極性和敬業(yè)精神。
但單純的提高獎金絕非最好辦法。“獎金不會叫人心動，扣錢才會叫人心痛。”一句生動的話表明了錢的用法在管理員工時的重要作用。但在具體管理中，我們要對事不對人。管理的刀尖處，可以不談人，只談事。事跟錢有關(guān)系，錢跟心有關(guān)系，公司的管理層與員工之間只要把錢和事談好，自然就把員工的心調(diào)動了，這就是公司與個人的貫通。摩托羅拉有個觀點，企業(yè)管理等于人力資源管理，人力資源管理等于績效，談的就是這個道理。
三、
把員工當成合伙人 人只有在為自己做事情的時候是最敬業(yè)的，讓員工敬業(yè)，最好的辦法是老板把員工當作是公司的合伙人。這體現(xiàn)在薪酬設(shè)置方面，就是取消底薪和薪水計算公式有異曲同工之處。
把員工當成企業(yè)合伙人——讓員工有主人翁精神。要讓員工忠誠于企業(yè)，首先是管理層必須忠于公司合伙人——員工。相信員工能成為一個重要的人，向?qū)Ψ狡降鹊貍鬟_公司的熱情，示范公司將提供的條件和支持。當然也要幫他們確定工作方向，提供個人成長的計劃和機會。
廣州很多公共場所有標語“廣州是我家，清潔靠大家”。其實這句標語如果修改一下變成“公司是我家，發(fā)展靠大家”，然后企業(yè)真的能夠讓員工有家的感覺，自然“大家”就能敬業(yè)，推動企業(yè)的發(fā)展。(資料來源：慧聰網(wǎng)) |
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