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國(guó)有企業(yè)普通員工與高管之間薪酬相差高達(dá)數(shù)百倍，不同行業(yè)國(guó)有企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距過(guò)大。6月25日，全國(guó)人大常委會(huì)分組審議企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法草案時(shí)，一些全國(guó)人大常委會(huì)委員建議，應(yīng)該建立起公平的國(guó)有企業(yè)薪酬體系。(6月26日《中國(guó)青年報(bào)》)
造成這種現(xiàn)象，最重要的原因就是不正常的薪酬制度。比如，這兩年許多地方勞動(dòng)部門都習(xí)慣性地對(duì)企業(yè)內(nèi)部工資分配工作給出這樣的指導(dǎo)意見(jiàn)：經(jīng)營(yíng)管理者工資超過(guò)一線職工一定倍數(shù)的(比如14倍)，其工資增長(zhǎng)幅度不能超過(guò)一線職工的工資增長(zhǎng)幅度。然而，“漲幅限制”絕不等于“絕對(duì)的工資數(shù)額限制”。以“經(jīng)營(yíng)管理者工資增長(zhǎng)幅度不能超一線職工工資增長(zhǎng)幅度”為例：某國(guó)有企業(yè)老總年薪為80萬(wàn)元，普通職工年薪為6萬(wàn)元，老總工資增幅為5%，職工工資增幅為6%，雖然老總工資的增幅低于職工的增幅，然而，老總增加的實(shí)際工資金額為40000元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)職工增長(zhǎng)的3600元，差距多達(dá)36400元，收入差距能不拉大嗎？
筆者以為，政府在努力協(xié)助各企業(yè)建立工會(huì)的同時(shí)，大力推行《工資集體協(xié)商試行辦法》等法規(guī)，國(guó)家更應(yīng)該建立起職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制，把有關(guān)工資收入乃至相關(guān)分配問(wèn)題納入法制軌道，讓大大小小的企業(yè)通過(guò)這些剛性的制度來(lái)給員工合理增加工資，同時(shí)，給管理層無(wú)限躥漲的薪酬戴上“緊箍”。
歐美一些國(guó)家的企業(yè)常把制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的工作交給薪酬委員會(huì)來(lái)代辦。這使得企業(yè)“薪酬拍板權(quán)”逐步從一把手那里轉(zhuǎn)移到了企業(yè)薪酬委員會(huì)手中，制訂“薪酬制度的具體任務(wù)”從人力資源部轉(zhuǎn)移到了受控于薪酬委員會(huì)的外部咨詢機(jī)構(gòu)手中。這里的薪酬委員會(huì)成員是多元化的，既有股東代表，又有企業(yè)高層，同時(shí)還有工會(huì)代表以及職工代表(職工代表還可以委托他人據(jù)理力爭(zhēng))。在多方的利益博弈下，最后產(chǎn)生一個(gè)合理的工資標(biāo)準(zhǔn)。顯然，這些做法，值得我國(guó)借鑒。
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