“忠誠(chéng)度”的顛覆與再造是一個(gè)并不新鮮的話題，完全可因環(huán)境的變化，而成為棘手的全新挑戰(zhàn)。它同時(shí)也是一個(gè)看似一望而知的概念，完全可因不同的視角，而變得復(fù)雜甚至混沌。
比如，關(guān)于“員工忠誠(chéng)度”。這個(gè)老話題再度引人注目，跟《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施不無(wú)關(guān)系。“新法”更強(qiáng)調(diào)穩(wěn)固的雇傭關(guān)系,更強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的主動(dòng)性,更保護(hù)弱勢(shì)群體。而更大的環(huán)境背景，是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下職業(yè)自由度的大大提升、人際依附性的大大減弱。這些傾向與趨勢(shì)，究竟將讓未來(lái)的企業(yè)雇傭關(guān)系走向更牢固，還是更脆弱呢？
您先不必急于回答。因?yàn)椋覀儽仨毷紫然卮穑骸爸艺\(chéng)”究竟該怎樣理解？
當(dāng)我們開(kāi)始重新審視“忠誠(chéng)度”時(shí)發(fā)現(xiàn)，“忠誠(chéng)”這個(gè)詞本身，正成為飽受爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。“忠誠(chéng)”在漢語(yǔ)中帶有強(qiáng)烈的情感色彩和歷史內(nèi)涵，讓我們一談到它就想到各種對(duì)特定的“人”表達(dá)無(wú)我、無(wú)私、無(wú)怨、無(wú)限的義務(wù)與感情。
于是，人們對(duì)員工是否應(yīng)該忠誠(chéng)于老板展開(kāi)了強(qiáng)烈的爭(zhēng)論。關(guān)于“忠誠(chéng)”本身的各層含義，也成為管理者和專(zhuān)家們最樂(lè)于討論的焦點(diǎn)。無(wú)論來(lái)自老板、職業(yè)經(jīng)理人、人力資源管理者，還是人力資源專(zhuān)家，最終大家都把“忠誠(chéng)”剖析為幾個(gè)層面：忠于老板、忠于企業(yè)、忠于職業(yè)、忠于事業(yè)、忠于價(jià)值或共同利益等等，繼而眾說(shuō)紛紜。但可以肯定的是，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，我們已經(jīng)很難再用純粹傳統(tǒng)觀念對(duì)“忠誠(chéng)”的解釋?zhuān)瑏?lái)一廂情愿地詮釋員工和組織之間的關(guān)系了。
其實(shí)，“員工忠誠(chéng)度”一詞來(lái)源于英語(yǔ)“employee engagement”。“engagement”在英語(yǔ)最廣義的意義是“婚約、約定、承諾”。可見(jiàn)，其淵源本意上，強(qiáng)調(diào)的就是一種雙方的關(guān)系，而非單指下對(duì)上、或者弱對(duì)強(qiáng)的態(tài)度。于是，諸如“敬業(yè)度”、“職業(yè)化”、“承諾度”等與“忠誠(chéng)度”交相輝映，甚欲取而代之的新舊概念紛紛浮出水面。
叫什么也許并不重要，重要的是實(shí)踐。在新環(huán)境下，中國(guó)企業(yè)如何調(diào)整思維，如何切實(shí)行動(dòng)，如何有效經(jīng)營(yíng)，在穩(wěn)定、和諧的勞資關(guān)系中形成自己的特色甚至競(jìng)爭(zhēng)力，才是最重要，也是最可為的。
這個(gè)看似“很中國(guó)”的老概念，確實(shí)已到了急需顛覆、急需再造的時(shí)候。 |
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