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| 2007-04-27 作者：葉檀 來源:每日經(jīng)濟新聞 |
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筆者認為銀行高管不當高薪是在竊取股東財富，為免誤會，加上不當二字。不料，仍然有人為筆者普及基本的市場化理念，諄諄教誨高薪乃人力資本的回報，一味強調(diào)薪酬平等是平均主義，不利于市場的發(fā)展。
把幾件事情攪到一起、用一個籠統(tǒng)的市場概念并不能從論據(jù)或者邏輯上證明某一具體結(jié)論。薪酬平均主義當然有悖市場準則，違反激勵機制，但這并不能證明在沒有充足的市場競爭、在政府對金融機構(gòu)實行扶持政策的前提下，高薪就是合理的。
一個健全的市場化的薪酬體系，應該具備幾個必要的前提條件，否則就很難說是市場化。
首先，薪酬市場化應符合一定的規(guī)則，如經(jīng)過上市公司薪酬委員會提議、董事會批準等程序。上市的銀行，其機構(gòu)配置當然不會存在什么硬傷，但關(guān)鍵的問題是保持機構(gòu)尤其是薪酬委員會等重要機構(gòu)的獨立性和公正性。
難以否認，有的上市公司中薪酬委員會的獨立性卻令人生疑，《董事會》雜志曾有文章批其獨立不獨立”、“外部不外部”，或是內(nèi)部執(zhí)行董事參與薪酬委員會決策，或是集團內(nèi)部或關(guān)聯(lián)企業(yè)之間的人員到上市公司擔任董事，薪酬委員會成員受控于公司管理層，交叉任職、交叉拿薪的現(xiàn)象比較普遍。此次公布的銀行高管中就有人在關(guān)聯(lián)公司中另拿一份薪水，年薪當遠高于150萬元人民幣。而中小股東博弈能力極弱，通常不到利益受到嚴重侵犯的時刻，難以發(fā)出質(zhì)疑。這樣的薪酬體制與其稱為市場對于人力資本的準確定價，毋寧稱為人情紅利來得更為妥當。
其次，人力資本的定價由專業(yè)薪酬顧問根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人的市場價格得來，其背后隱藏的潛臺詞是，上市公司高管可以自由流動，在一定的范疇內(nèi)根據(jù)業(yè)績得到定價。如果流動局限于國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人市場，那么，其人力資本只能依據(jù)國內(nèi)經(jīng)理人的價格來制訂，而不是人為比附華爾街大佬的收入，如果我國的金融機構(gòu)的職業(yè)高管人群從世界高管市場中競爭產(chǎn)生，當然，可以根據(jù)國際職業(yè)經(jīng)理人的人力資本價格來衡量。
多多少少，一些商業(yè)銀行包括一些國有大型商業(yè)銀行都有行政色彩，高管在行政督導下綜合考察市場能力的選拔是主要表現(xiàn)之一。
除極少數(shù)商業(yè)銀行以及從市場聘用的某些中層管理人員外，我國商業(yè)銀行還未形成專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人群。當然，銀行高管都有在金融領(lǐng)域的多年從業(yè)經(jīng)驗，但這些高管以職業(yè)經(jīng)理人的人力資本進行定價值得商榷。
最后，職業(yè)經(jīng)理人的人力資本高下應由其經(jīng)營業(yè)績而來。為銀行高管高薪辯護者認為，去年我國上市銀行業(yè)績普增30%以上，以此業(yè)績獲得高薪理所當然。這個理由也值得商榷。
經(jīng)營業(yè)績應該有一個科學的財務考核指標。有的銀行上市前有政府或者所屬集團的巨額注資，有的通過出讓股份引進戰(zhàn)略投資者，在高溢價資本市場上市輕松獲得資金，這導致銀行資金寬松，不良貸款率急速下降。有的商業(yè)銀行是本輪改革的主要獲益者，他們的舊帳在政策性貸款的名義下被一筆勾銷，同時，上市后其主要贏利來源于驚人的存貸差收益。而中間業(yè)務盡管增長迅速，不過得益于資本市場火爆帶來的手續(xù)費和傭金不少，在更體現(xiàn)中間業(yè)務質(zhì)量的咨詢、理財、電子轉(zhuǎn)帳效率等方面某些花團錦簇的銀行則顯出創(chuàng)新能力的不足。
我國金融機構(gòu)的商業(yè)品格正在形成，反對銀行高管不當高薪適足以彌補市場化不足的短板。 |
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