組織是一個龐大復(fù)雜的行為系統(tǒng)。只有認識到這種復(fù)雜性，才能審慎而周全的設(shè)計變革方案。組織變革涉及到環(huán)境分析，市場和組織能力的批判性分析，對變化心理過程的理解，謹慎地建立聯(lián)盟，周密的股東管理，有技巧的項目管理，還要注意確立典范。在一些企業(yè)家傳記作品中，我們常常還可以看到，企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)能力在組織變革中的重要意義。
但以上這些，都不足以反映組織（環(huán)境）的復(fù)雜性。組織由人組成，員工人數(shù)越多，其構(gòu)成情況，員工各自掌握的技能、信息、工具、人際關(guān)系，指導(dǎo)其行為的各種準則和決策權(quán)限不同，約束或激勵其行為的獎懲考核標準也不一樣。在一些企業(yè)變革個例中，企業(yè)家考慮到了幾乎所有細節(jié)，卻單單偏離了人的感受和行為驅(qū)動，比如，考核環(huán)境強調(diào)個體、團隊、部門的績效，組織變革卻強調(diào)跨部門合作，這種變革將陷入困境，如果變革者（通常是高管及其直屬團隊）堅持推行自己的變革要求，則很可能引發(fā)尖銳對立，不但變革無法成功，基本績效也將變得糟糕透頂。
沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授、領(lǐng)導(dǎo)力與變革中心研究員格雷戈里·P·謝伊領(lǐng)銜所著的《如何改變員工行為：沃頓商學(xué)院的高效變革管理課》一書著眼于常見的變革理論、實踐方案都忽略了的員工行為問題。書作者認為，無論是多么正確、科學(xué)的變革方案，都必須立足于員工行為，才能變得可行。
過去以來，很多專家過度強調(diào)企業(yè)家或咨詢行業(yè)的權(quán)威在組織變革中的作用，認為示范就會自然而然帶來效仿——這是可能的嗎？員工行為既源自心理，更可謂是工作環(huán)境的產(chǎn)物。變革組織必須從改變?nèi)说男袨殚_始，而這又需要以工作環(huán)境等要素的優(yōu)化設(shè)計為前提。
《如何改變員工行為：沃頓商學(xué)院的高效變革管理課》分析指出，工作系統(tǒng)由8個環(huán)境因素構(gòu)成，首先是組織架構(gòu)，其次是工作場所設(shè)計（實體和虛擬空間的布局，現(xiàn)有的工作手段和技術(shù)），以下分別還有任務(wù)（工作流程、規(guī)則等）、人力（人員的組織，團隊、部門、工作組的篩選、培訓(xùn)等）、獎勵（針對期望行為或情境的京城措施）、測評、信息傳播、決策權(quán)分配。在這之中，很多組織都忽視了工作場所設(shè)計，沒有意識到工作場所通常會對員工互動造成影響，決定著員工之間能否形成恰當(dāng)?shù)纳缃痪嚯x，能否順暢達成溝通與協(xié)作。工作場所設(shè)計也包括內(nèi)部網(wǎng)或基于互聯(lián)網(wǎng)和社交網(wǎng)絡(luò)的虛擬工作區(qū)，組織變革前，變革者需要思考，現(xiàn)有的虛擬工作區(qū)設(shè)置方式，是在推動員工更多互動，還是在制造部門、團隊間的障礙？
《如何改變員工行為：沃頓商學(xué)院的高效變革管理課》書中給出了多個案例，就書作者提出的工作系統(tǒng)8個環(huán)境因素的不同組合方式，給予了深入說明。書作者強調(diào)，大量的環(huán)境暗示決定了員工將做什么或不做什么，決定了他們是適應(yīng)新環(huán)境還是緊緊守住舊模式不放，要努力形成驅(qū)動效應(yīng)，引導(dǎo)組織變革。
