|
|
|
|
|
|
|
|
| 2007-06-11 趙娟 來源:經(jīng)濟參考報 |
|
|
 愛德華·E·勞勒三世(Edward E. Lawler
III)，美國著名人力資源管理大師。曾被《人力資源主管》雜志評為“人力資源領(lǐng)域最具影響力人物”。
勞勒提出的期望理論模型認為，激勵的第一個因素是個人覺得自己的努力可能導(dǎo)致績效的概率有多大；第二個因素是他覺得他的績效產(chǎn)生正面或反面結(jié)果的概率；第三個因素是他對結(jié)果所賦予的價值。
1968年，在期望理論的基礎(chǔ)上，勞勒和萊曼·波特在《管理態(tài)度與工作績效》一書中提出著名的勞勒—波特激勵模式。他們指出：一個人努力的程度是由工作所獲得報償?shù)膬r值和個人感到努力后可能獲得報償?shù)母怕蕸Q定的，而一個人的工作績效主要依賴于努力程度，同時還依賴于個人能力，個人的“角色認識”(即對自己工作方向、規(guī)范的認識)以及所處環(huán)境的限制。一個人的滿意感取決于所獲得報償同個人自認為應(yīng)獲報償同個人自認為應(yīng)獲報償?shù)囊恢滦裕缜罢叽笥诨虻扔诤笳撸瑫岣邆�人滿意感，反之則會降低個人滿意感。同時一個人最后得到的滿意程度又將影響以后的價值判斷。此外，一個人做出的成績與效果(績效)一方面直接影響他自認為應(yīng)得的報償，另外一方面影響到今后對該項工作的期望值。
二十世紀六七十年代，勞勒—波特激勵模式產(chǎn)生了非常大的影響，即使今天仍有相當(dāng)?shù)默F(xiàn)實意義。勞勒—波特的激勵理論告訴人們，不要以為設(shè)置了激勵目標(biāo)、采取了激勵手段，就一定能獲得所需的行動和努力，并使員工滿意。要形成激勵→努力→績效→獎勵→滿足，然后從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎勵內(nèi)容、獎懲制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個人心理期望等多種綜合性因素。
1995年，勞勒推出《最終競爭力》一書，同樣引起強烈反響。這本書的核心思想是：通過企業(yè)高投入建立的雇主與雇員間的信任合作關(guān)系，是企業(yè)競爭力最終來源，而符合這一要求的方法是——高度參與式方法。高度參與式方法可以替代全面質(zhì)量管理方法，而且更有優(yōu)越性，它能為組織提供更大的競爭優(yōu)勢。高度參與式方法為以多樣化、民主化、企業(yè)家行為以及對個人的尊重為特征的組織提供競爭優(yōu)勢。它通過強調(diào)較少的科層等級、無縫組織、快速適應(yīng)和轉(zhuǎn)變、橫向的工作關(guān)系以及對集體的責(zé)任心，創(chuàng)造富有意義和滿足感的工作，給予組織最低層員工更多的信息、知識、權(quán)力和報酬，這也是組織的最終競爭力所在。《商業(yè)周刊》評價該書“透徹地分析了復(fù)雜的組織變革，挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的管理假定，提出了既具有變革性又具有可操作性的管理方案”。
|
|
|
|
|