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霍桑是一家專門制造電話機的工廠，設備完善、福利優(yōu)越，具有良好的娛樂設施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們仍憤憤不平，生產效率一直不理想。1929年，哈佛大學教授梅奧率領一個研究小組到霍桑進行了一系列的考察與研究，結果發(fā)現(xiàn)：原來假定對工廠生產效率起影響作用的照明條件、休息時間以及薪資待遇與工作效率的相關性很弱，工廠內的群體氣氛和工人的工作情緒、責任感與工作效率的相關程度反而較高。換言之，職工士氣、生產效率主要決定于職工與管理人員以及職工與職工之間的關系是否融洽等心理環(huán)境，而非工作條件等物理環(huán)境。這就是在管理學發(fā)展史上占有重要地位的“霍桑實驗”。
2005年7月，微軟前全球副總裁李開復轉投Google，擔任其全球副總裁及中國區(qū)總裁，這一舉動不僅引來微軟的大動干戈，也讓業(yè)界人士深感震驚。當被問及跳槽原因時，李開復如是說：“很多人說是Google花了錢讓獵頭公司來找我，其實沒有這回事，是我自己找Google的。因為我想回中國，而且我聽說很多朋友到了Google都非常快樂。”
李開復的“快樂觀”引起了眾多企業(yè)人的共鳴，其原因就在于很多人工作并不快樂。據(jù)有關機構針對中國企業(yè)中高層主管的一項調查顯示：53%的被調查者表示今后兩年內可能離開公司，有49%的人認為自己企業(yè)的高層領導者素質不高，78%的人認為企業(yè)沒有為其提供一個很好的發(fā)展平臺。同樣，據(jù)北京、上海、廣州三地進行的一項調查顯示，被訪者中有61.8%的人明確表示自己工作并不快樂。不難想象，一種心情壓抑、悶悶不樂、士氣低落、員工怨煩、人心渙散的工作環(huán)境，怎么能夠產生理想的工作效率？這樣的企業(yè)，怎么能夠煥發(fā)蓬勃生機，在競爭中保持基業(yè)長青？
快樂是人的一種深層次的心理快感與成就感。快樂是一種巨大的力量，快樂可以激發(fā)員工激情，促進員工全身心地投入工作，最大挖掘自己的潛能，產生對工作的熱愛，把組織的意志變?yōu)樽约旱淖杂X行動。一定意義上講，沒有快樂的員工就沒有滿意的工作質量，就沒有滿意的顧客。如果管理者整天板著臉，給員工以緊張、壓抑感，動不動就訓斥下級，下級再訓員工，那員工只好拿客人出氣了。管理者要求員工要微笑待客，如果管理者并不給員工以愉悅和微笑，那員工怎么可能會發(fā)自內心并長期一貫地對客人真心地微笑呢？
管理者不但要給予員工工作及物質上的滿足感，更為重要的是，還要有精神及更高境界的快樂感。快樂感不同于滿足感。滿足感只能保證員工完成工作的有效性，但不能完全調動其工作熱情，只有快樂感才能充分激發(fā)員工工作的積極性，在快樂情況下激發(fā)出來的積極性可以保證員工自愿接受工作，員工工作的主動性，一旦有了自愿和主動，就能夠在工作中主動地發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，不論交給他們什么樣的任務，都會想方設法地把它完成好。
管理，在人們心目中是嚴格、嚴厲、嚴肅，強調的是鐵的紀律，鐵的規(guī)章，鐵的手腕，只認規(guī)定不認人。當然，嚴管理、管理嚴無可厚非，但，如果這些“嚴格”只是為嚴而嚴，在嚴格下面如果不能有效發(fā)揮員工積極性，特別是不能較大程度地挖掘和發(fā)揮員工的自覺性和潛能，這樣的嚴最多只是嚴在表面，嚴得無法使人心服口服，一定程度上講，這是嚴的缺陷，嚴的失敗。
當今社會，“快樂指數(shù)”已成為不少發(fā)達國家的“敏感”數(shù)據(jù)。有專家甚至表示：“快樂指數(shù)”影響著一個國家的發(fā)展，衡量一個國家成功與否，不僅要看GDP，還要看快樂指標。現(xiàn)代管理專家認為，“要讓員工干起來，先讓員工樂起來。”快樂，才是企業(yè)管理的理想境界，讓員工快樂起來，讓員工每天每時都以快樂的心情投入到工作中去，是管理者的天職。 |
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