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　　部分國有企業(yè)尤其是帶有壟斷性質(zhì)的國有企業(yè)高管薪酬不菲久遭詬病，在今年的兩會上，又有多位代表委員提到這一問題。代表委員認為，當前我國國企高管薪酬過高，應該同時采用市場和行政手段加以限制，一方面，致力于建立市場機制起決定作用的初次分配新秩序；另一方面，建立可比性國企工資制度，讓國企高管收入與社會平均收入、同級別公務(wù)員收入、國企內(nèi)部普通職工收入保持合理比例。
　　根據(jù)國資委的有關(guān)調(diào)查結(jié)果，2011年央企負責人薪酬平均水平為72萬元。2004到2011年間，央企負責人薪酬水平年均增幅8.5%。
　　“今年的政府工作報告提出來要加強和改進國有企業(yè)負責人薪酬管理，這是非常重要的信號。目前，由市場確定國有企業(yè)家價值的體制機制還很不健全。”全國人大代表、湖南省秦希燕聯(lián)合律師事務(wù)所主任秦希燕表示，“我認為，國有企業(yè)負責人要實行差異化薪酬管理方案，要根據(jù)負責人的貢獻大小，而不是所在位置是否屬于壟斷行業(yè)決定收入高低。”
　　全國政協(xié)委員、中國人事科學研究院研究員吳江說，我國當前的收入分配差距超越了過去60多年絕大多數(shù)時期，表現(xiàn)之一是國企高管薪酬與企業(yè)職工平均收入差距達數(shù)十倍之多。收入分配不公對經(jīng)濟發(fā)展、社會穩(wěn)定、百姓生活甚至國家安全的危害性極大。
　　收入分配差距為什么越拉越大？吳江指出，分配秩序是個關(guān)鍵。比如，壟斷行業(yè)將獲得的高額利潤轉(zhuǎn)化為員工收入，使得員工收入遠高于社會工資水平，把企業(yè)自己賺來的錢用來分配，似乎天經(jīng)地義，但其完成資本原始積累和獲得高額利潤的途徑值得反思。再如國企高管薪酬過高問題，以國外高管遠比國內(nèi)水平高的理由來解釋看上去合乎情理，但如果拿國內(nèi)工人收入和國外工人的收入相比似乎又有失公平。
　　全國政協(xié)委員、寧夏回族自治區(qū)政協(xié)副主席安純?nèi)艘脖硎荆瑖�企�?jīng)營的是國有資產(chǎn)，一些企業(yè)還帶有行業(yè)壟斷性質(zhì)，或憑借強大的國有資本和國家支持獲得競爭優(yōu)勢。一些國企之所以能獲得高收益，經(jīng)營管理因素固然重要，但行業(yè)壟斷、國家支持等非市場因素同樣重要。所以，當國企職工收入與普通企業(yè)職工收入差距過大，人們就會認為不公平。特別是國企用人市場化不充分，缺乏公平競爭機制，實際上還存在鐵飯碗、大鍋飯的問題，人們就更覺得不公平。國企負責人往往都是由黨委政府任命的，許多人是從黨政機關(guān)轉(zhuǎn)任的，從黨政機關(guān)轉(zhuǎn)入企業(yè)，收入立即增長十幾倍甚至幾十倍，這顯然也是不公平的。
　　吳江說，打破這些舊秩序、潛規(guī)則，必須以壯士斷腕的精神深化改革，建立以縮小不合理差距為導向的收入分配新秩序，使明規(guī)則戰(zhàn)勝潛規(guī)則。應該建立市場機制起決定作用的初次分配新秩序。突出產(chǎn)權(quán)保護和要素合理參與分配，保證各種分配要素擁有公平的分配權(quán)。盡快打破行政壟斷，堅持所有市場主體權(quán)利平等、機會平等、規(guī)則平等，消除各種隱性壁壘。
　　安純?nèi)私ㄗh，鑒于國企經(jīng)營和高管任用并不完全取決于市場競爭的特殊性，建立可比性國企工資制度是十分必要的。可比因素主要是三個方面：第一，國企職工、管理人員的收入與社會平均收入保持合理比例；第二，國企高管與同級別公務(wù)員收入保持合理比例；第三，在國企內(nèi)部，普通職工收入與高管收入差距保持合理比例。具體內(nèi)容包括：合理確定國企高管與同級別公務(wù)員平均工資的比例關(guān)系。對壟斷性公共服務(wù)性企業(yè)，由于其直接涉及群眾利益，可將其發(fā)展成為非營利性的社會企業(yè)，由政府直接確定和管理高管薪酬和職工工資體系。高管可直接由政府委派或面向社會招聘，職工實行市場化就業(yè)。向社會公開國有獨資、控股企業(yè)和國有壟斷性公共服務(wù)性企業(yè)一定層級高管薪酬和普通職工平均收入，接受公眾監(jiān)督。