創(chuàng)業(yè)板上市公司現(xiàn)行的高管薪酬主要包括基本年薪、短期激勵和福利，不可否認，創(chuàng)業(yè)板高管們獲得的薪酬一定程度上決定了如何為投資者服務(wù)，從某種意義上說，這些薪酬也是來自投資者的共同支付。
縱觀近兩年創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬與持股現(xiàn)狀，高管薪酬與業(yè)績雖有一定關(guān)聯(lián)，但關(guān)聯(lián)度不高，呈現(xiàn)“重短期、輕長期”、“重現(xiàn)金、輕股權(quán)”的明顯特征，某些創(chuàng)業(yè)板公司高管薪酬之高，幾乎是天價，但是公司業(yè)績增長卻遠遠低于薪酬增幅。
WIND數(shù)據(jù)顯示，有可比數(shù)據(jù)的190家創(chuàng)業(yè)板公司高管去年年薪合計4.83億元，而它們凈利潤約為138.47億元，年薪占凈利潤比例是3.5%，遠遠高于主板，創(chuàng)業(yè)板高管“財謀之術(shù)”令人驚嘆。
高薪酬不等于高增長
創(chuàng)業(yè)板上市公司“高股價、高市盈率、高募資”的“三高”問題自2009年10月末上市以來就一直飽受詬病，隨著業(yè)績增速放緩甚至出現(xiàn)虧損，部分創(chuàng)業(yè)板公司所依賴的“高成長”概念已經(jīng)受到?jīng)_擊，但是唯一沒有受到?jīng)_擊的是高管們的高薪酬。
紅日藥業(yè)以1040.9萬元的2010年年薪排在可比創(chuàng)業(yè)板公司高管薪酬總額第一名，也是唯一一家高管薪酬總額超過千萬的創(chuàng)業(yè)板上市公司，而2009年他們的合計報酬總額僅為240.54萬元。
也即是說，在上市之初到上市之后，紅日藥業(yè)高管們的薪酬增幅達到了332.37%。根據(jù)紅日藥業(yè)2010年年報顯示，其凈利潤10202.87萬元，較2009年同比增幅為22.76%。WIND數(shù)據(jù)顯示，2010年度，創(chuàng)業(yè)板實現(xiàn)凈利潤147.38億元，同比增長31.08%。
紅日藥業(yè)業(yè)績增幅不僅沒有體現(xiàn)出創(chuàng)業(yè)板的高成長性，而且還遠遠低于行業(yè)增幅，但是其高管們薪酬卻成為行業(yè)第一。
“創(chuàng)業(yè)板企業(yè)由于規(guī)模限制，且大多是某個細分行業(yè)的龍頭企業(yè)，產(chǎn)品也相對單一，一旦產(chǎn)品受到調(diào)控影響，業(yè)績增速放緩也就比較迅速。同時通貨膨脹的因素也不容忽視，通脹環(huán)境下，由于中小企業(yè)價格轉(zhuǎn)移能力相對較弱，成本壓力要大于主板企業(yè)，因此業(yè)績也會受到一定沖擊。”不過，上海一位基金經(jīng)理坦言，紅日藥業(yè)在上市后如此大幅提升的確容易遭人質(zhì)疑。
記者在紅日藥業(yè)披露的高管薪酬數(shù)據(jù)中看到，公司董事長兼總經(jīng)理姚小青、副總經(jīng)理代董秘蘇丙軍、副總經(jīng)理孫長海和辛鶴林四人的年薪合計高達919.4萬，分別為514.3萬、145萬、145.1萬和115萬。而上市之前，四人的薪酬分別為99.31萬元、31.27萬元、31.30萬元和31.26萬元。
在首批創(chuàng)業(yè)板上市的28家公司中，紅日藥業(yè)讓人能記住的第一個特征是“第一高價股”，其60元/股的發(fā)行價在28家公司中最高，連“超募王”神州泰岳也只能以58元/股屈居其后。現(xiàn)在，紅日藥業(yè)能讓人記住的不僅僅是高價，還有高管的天價薪酬。
“從高管薪酬就知道紅日藥業(yè)不會保護小股東利益”，網(wǎng)民“華科巴菲羅斯
”在“紅日藥業(yè)”股吧里留下了自己的憤怒，而這種憤怒不僅僅來自高管的天價薪酬，也來自其二級市場股價的疲軟表現(xiàn)。
2009年10月30日，紅日藥業(yè)以97.15元開盤，并一度上沖至145.5元，上市首日最終報收106.5元。如果一個投資者在上市首日買入紅日藥業(yè)，近兩年過后，即使加上兩次高送轉(zhuǎn)復權(quán)之后，截至9月29日收盤其股價才僅為76.39元，虧損幅度約28%左右。
德勤高管薪酬與長期激勵研究中心認為，A股公司高管薪酬增長與營業(yè)收入增長并未實現(xiàn)同步，存在著較大的差異，高管薪酬的增長高于公司營業(yè)收入的增長率。而高管薪酬的增長與業(yè)績也沒有明顯的關(guān)聯(lián)度，并非高薪酬就一定會有高增長。
或成最大的“碩鼠”
“碩鼠碩鼠，無食我黍！三歲貫女，莫我肯顧。”《詩經(jīng)》中的這段經(jīng)典詩詞，正或多或少隱射著某些創(chuàng)業(yè)板公司不作為的高管們。
從年薪占凈利潤比重來看，金利華電以23.71%的高管薪酬占當期年度凈利比成為高管“吞噬”凈利能力最強的創(chuàng)業(yè)板公司，康耐特以超過20%的“凈利吞噬”能力排行第二，新寧物流18.65%排行第三，另外還有15家創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬占當期年度凈利比重超過10%，成為吞噬凈利的“大碩鼠”。
值得注意的是，金利華電2010年主營業(yè)務(wù)收入為13591.25萬元，較2009年同期下降了19.53%；2011年上半年，在扣除非經(jīng)常性損益之后，金利華電凈利潤同比下降了2.67%。
一位跟蹤金利華電的研究員告訴記者，金利華電雖然業(yè)績同比下滑，但是其高管薪酬較2009年也是出現(xiàn)了減少的，“2010年是78萬，2009年是89萬，相比之下減少了12%。你看看萬順股份，業(yè)績下滑，高管薪酬反而增長。”
萬順股份2010年年報顯示其營業(yè)總收入同比下降11.4%，到了2011年上半年營業(yè)總收入不僅同比下降20.81%，其凈利潤也同比下滑12.47%。但是萬順股份高管薪酬卻由原先的92.56萬元，增加至152.9萬元，增幅為65.19%。
這些并非個案，在創(chuàng)業(yè)板高管薪酬數(shù)據(jù)中，增幅更高者“大有人在”。
WIND數(shù)據(jù)顯示，從高管薪酬相對2009年同比增減來看，共有19家創(chuàng)業(yè)板公司高管薪酬同比翻倍，晨光生物以423%的同比增幅成為高管薪酬增幅最大的創(chuàng)業(yè)板公司，
2009年，晨光生物高管薪酬總額為34.18萬元，而2010年上市之后，該公司高管薪酬總額達到179.01萬元，增幅約423.73%。其中，晨光生物董事長盧慶國年薪為47.73萬元、副總經(jīng)理李鳳飛為25.7萬元、連運河為25.04萬元、陳運霞為24.8萬元、財務(wù)負責人周靜為16.62萬元。
盡管絕對薪酬數(shù)字并不高，但是增幅之大能否帶來業(yè)績增幅之大呢？
記者了解到，晨光生物2010年凈利潤為6352.6萬元，較2009年同比增長了30.28%；2011年上半年凈利潤為3836.9萬元，較2010年同期增長了20.08%。由此可見，423.73%高管薪酬的增幅，超過了2010年業(yè)績增幅的10倍以上。
改革“薪酬委員會”
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人在滿足物質(zhì)層面的需求之后，會轉(zhuǎn)而尋求精神歸屬、社會認同和成就需要的滿足。而創(chuàng)業(yè)板高管薪酬激勵過于突出物質(zhì)激勵，精神方式的激勵重視不足或過于空泛。
在可比的薪酬數(shù)據(jù)中，190家創(chuàng)業(yè)板公司高管薪酬總額超過400萬元的達到26家。從高管2010年薪酬相對2009年同比增減來看，共有19家創(chuàng)業(yè)板公司高管薪酬同比翻倍，這些公司平均增幅高達172.25%，而營業(yè)收入平均增幅僅為39.62%。
“設(shè)想一下，如果這兩個數(shù)據(jù)是反的，業(yè)績增幅遠遠超過高管薪酬增幅，那公司股價該有多高啊？”上述基金經(jīng)理坦言，重視短期利益是創(chuàng)業(yè)板高管們的通病，“對于持股的高管來說，提升業(yè)績從而帶動股價上漲才是硬道理。”
數(shù)據(jù)顯示，盧慶國持有896.26萬股，該股票每上漲1分錢，市值就增8.9626萬元。上述基金經(jīng)理坦言，即使每年能漲一塊錢股價，其市值也能增896.26萬元，“這比47萬年薪好多了。”
遺憾的是，晨光生物去年11月5日以38.5元開盤上市之后就一路下跌，截至9月29日股價報收25.34元，下跌幅度達到34%，盧慶國持股市值也縮水超過一億元。
同樣的道理，持股3842.78萬股紅日藥業(yè)的姚小青，如果能將高管薪酬增幅變?yōu)闃I(yè)績增幅，其股價飆升怎會落得如此境地。即使每年只漲1元錢，姚小青市值也能增加3842.78萬元，相對于514.3萬元年薪高出數(shù)倍。
江蘇一家上市公司負責人9月29日告訴記者，創(chuàng)業(yè)板董事會和經(jīng)理層的職權(quán)交叉，導致對高管薪酬的決定權(quán)有錯位現(xiàn)象，“原本應(yīng)該起到很大作用的薪酬委員會，在創(chuàng)業(yè)板公司形同虛設(shè)，高管對其薪酬的決定有很大的影響力。別看很多獨董出任薪酬委員會，其實幾乎起不到作用。”
數(shù)據(jù)顯示，除去高管薪酬較大以外，獨立董事薪酬也不小。
大富科技高管薪酬達939.22萬元，僅次于紅日藥業(yè)，其獨董薪酬卻排在行業(yè)第一，達到每人每年津貼20萬元。
因此，改革創(chuàng)業(yè)板“薪酬委員會”勢在必行，上述基金經(jīng)理認為，不僅要將高管的薪酬與業(yè)績掛鉤，就連獨董也不能例外，“不能總做花瓶吧，否則每年光拿津貼不做實事，要這樣的獨董有何用處呢？”
目前，我國收入分配的基本原則還是“效率優(yōu)先、兼顧公平”。由于創(chuàng)業(yè)板公司高管的特殊位置與貢獻，適當提高公司高管的薪酬水平是符合這一原則的。同時，適當提高公司高管的薪酬水平，也能夠更好地體現(xiàn)其自身價值，增強其榮譽感和責任感，充分發(fā)揮他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激勵他們通過努力工作獲得更好的業(yè)績來證明自己。
但是，上述企業(yè)負責人坦言，提高公司高管薪酬水平必須和業(yè)績掛鉤，不能業(yè)績下滑而薪酬增長，“這一點主要體現(xiàn)在高管薪酬的結(jié)構(gòu)上，目的就是通過采取高管薪酬與公司業(yè)績掛鉤的方式，使兩者的利益關(guān)系更加協(xié)調(diào)一致，從而使高管最大限度地避免短期行為，更多地為企業(yè)謀劃未來。”
進一步加快完善創(chuàng)業(yè)板的公司治理結(jié)構(gòu)，強化董事會、監(jiān)事會的監(jiān)督約束職能，明確界定各機構(gòu)的獨立職能，只有這樣才能使創(chuàng)業(yè)板高管“天價”薪酬得到有效控制，對公司業(yè)績增長也有一定促進作用。
