創(chuàng)業(yè)板上市公司現(xiàn)行的高管薪酬主要包括基本年薪、短期激勵和福利,不可否認,創(chuàng)業(yè)板高管們獲得的薪酬一定程度上決定了如何為投資者服務(wù),從某種意義上說,這些薪酬也是來自投資者的共同支付。
縱觀近兩年創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬與持股現(xiàn)狀,高管薪酬與業(yè)績雖有一定關(guān)聯(lián),但關(guān)聯(lián)度不高,呈現(xiàn)“重短期、輕長期”、“重現(xiàn)金、輕股權(quán)”的明顯特征,某些創(chuàng)業(yè)板公司高管薪酬之高,幾乎是天價,但是公司業(yè)績增長卻遠遠低于薪酬增幅。
WIND數(shù)據(jù)顯示,有可比數(shù)據(jù)的190家創(chuàng)業(yè)板公司高管去年年薪合計4.83億元,而它們凈利潤約為138.47億元,年薪占凈利潤比例是3.5%,遠遠高于主板,創(chuàng)業(yè)板高管“財謀之術(shù)”令人驚嘆。
高薪酬不等于高增長
創(chuàng)業(yè)板上市公司“高股價、高市盈率、高募資”的“三高”問題自2009年10月末上市以來就一直飽受詬病,隨著業(yè)績增速放緩甚至出現(xiàn)虧損,部分創(chuàng)業(yè)板公司所依賴的“高成長”概念已經(jīng)受到?jīng)_擊,但是唯一沒有受到?jīng)_擊的是高管們的高薪酬。
紅日藥業(yè)以1040.9萬元的2010年年薪排在可比創(chuàng)業(yè)板公司高管薪酬總額第一名,也是唯一一家高管薪酬總額超過千萬的創(chuàng)業(yè)板上市公司,而2009年他們的合計報酬總額僅為240.54萬元。
也即是說,在上市之初到上市之后,紅日藥業(yè)高管們的薪酬增幅達到了332.37%。根據(jù)紅日藥業(yè)2010年年報顯示,其凈利潤10202.87萬元,較2009年同比增幅為22.76%。WIND數(shù)據(jù)顯示,2010年度,創(chuàng)業(yè)板實現(xiàn)凈利潤147.38億元,同比增長31.08%。
紅日藥業(yè)業(yè)績增幅不僅沒有體現(xiàn)出創(chuàng)業(yè)板的高成長性,而且還遠遠低于行業(yè)增幅,但是其高管們薪酬卻成為行業(yè)第一。
“創(chuàng)業(yè)板企業(yè)由于規(guī)模限制,且大多是某個細分行業(yè)的龍頭企業(yè),產(chǎn)品也相對單一,一旦產(chǎn)品受到調(diào)控影響,業(yè)績增速放緩也就比較迅速。同時通貨膨脹的因素也不容忽視,通脹環(huán)境下,由于中小企業(yè)價格轉(zhuǎn)移能力相對較弱,成本壓力要大于主板企業(yè),因此業(yè)績也會受到一定沖擊。”不過,上海一位基金經(jīng)理坦言,紅日藥業(yè)在上市后如此大幅提升的確容易遭人質(zhì)疑。
記者在紅日藥業(yè)披露的高管薪酬數(shù)據(jù)中看到,公司董事長兼總經(jīng)理姚小青、副總經(jīng)理代董秘蘇丙軍、副總經(jīng)理孫長海和辛鶴林四人的年薪合計高達919.4萬,分別為514.3萬、145萬、145.1萬和115萬。而上市之前,四人的薪酬分別為99.31萬元、31.27萬元、31.30萬元和31.26萬元。
在首批創(chuàng)業(yè)板上市的28家公司中,紅日藥業(yè)讓人能記住的第一個特征是“第一高價股”,其60元/股的發(fā)行價在28家公司中最高,連“超募王”神州泰岳也只能以58元/股屈居其后。現(xiàn)在,紅日藥業(yè)能讓人記住的不僅僅是高價,還有高管的天價薪酬。
“從高管薪酬就知道紅日藥業(yè)不會保護小股東利益”,網(wǎng)民“華科巴菲羅斯
”在“紅日藥業(yè)”股吧里留下了自己的憤怒,而這種憤怒不僅僅來自高管的天價薪酬,也來自其二級市場股價的疲軟表現(xiàn)。
2009年10月30日,紅日藥業(yè)以97.15元開盤,并一度上沖至145.5元,上市首日最終報收106.5元。如果一個投資者在上市首日買入紅日藥業(yè),近兩年過后,即使加上兩次高送轉(zhuǎn)復權(quán)之后,截至9月29日收盤其股價才僅為76.39元,虧損幅度約28%左右。
德勤高管薪酬與長期激勵研究中心認為,A股公司高管薪酬增長與營業(yè)收入增長并未實現(xiàn)同步,存在著較大的差異,高管薪酬的增長高于公司營業(yè)收入的增長率。而高管薪酬的增長與業(yè)績也沒有明顯的關(guān)聯(lián)度,并非高薪酬就一定會有高增長。
或成最大的“碩鼠”
“碩鼠碩鼠,無食我黍!三歲貫女,莫我肯顧。”《詩經(jīng)》中的這段經(jīng)典詩詞,正或多或少隱射著某些創(chuàng)業(yè)板公司不作為的高管們。
從年薪占凈利潤比重來看,金利華電以23.71%的高管薪酬占當期年度凈利比成為高管“吞噬”凈利能力最強的創(chuàng)業(yè)板公司,康耐特以超過20%的“凈利吞噬”能力排行第二,新寧物流18.65%排行第三,另外還有15家創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬占當期年度凈利比重超過10%,成為吞噬凈利的“大碩鼠”。
值得注意的是,金利華電2010年主營業(yè)務(wù)收入為13591.25萬元,較2009年同期下降了19.53%;2011年上半年,在扣除非經(jīng)常性損益之后,金利華電凈利潤同比下降了2.67%。
一位跟蹤金利華電的研究員告訴記者,金利華電雖然業(yè)績同比下滑,但是其高管薪酬較2009年也是出現(xiàn)了減少的,“2010年是78萬,2009年是89萬,相比之下減少了12%。你看看萬順股份,業(yè)績下滑,高管薪酬反而增長。”
萬順股份2010年年報顯示其營業(yè)總收入同比下降11.4%,到了2011年上半年營業(yè)總收入不僅同比下降20.81%,其凈利潤也同比下滑12.47%。但是萬順股份高管薪酬卻由原先的92.56萬元,增加至152.9萬元,增幅為65.19%。
這些并非個案,在創(chuàng)業(yè)板高管薪酬數(shù)據(jù)中,增幅更高者“大有人在”。
WIND數(shù)據(jù)顯示,從高管薪酬相對2009年同比增減來看,共有19家創(chuàng)業(yè)板公司高管薪酬同比翻倍,晨光生物以423%的同比增幅成為高管薪酬增幅最大的創(chuàng)業(yè)板公司,
2009年,晨光生物高管薪酬總額為34.18萬元,而2010年上市之后,該公司高管薪酬總額達到179.01萬元,增幅約423.73%。其中,晨光生物董事長盧慶國年薪為47.73萬元、副總經(jīng)理李鳳飛為25.7萬元、連運河為25.04萬元、陳運霞為24.8萬元、財務(wù)負責人周靜為16.62萬元。
盡管絕對薪酬數(shù)字并不高,但是增幅之大能否帶來業(yè)績增幅之大呢?
記者了解到,晨光生物2010年凈利潤為6352.6萬元,較2009年同比增長了30.28%;2011年上半年凈利潤為3836.9萬元,較2010年同期增長了20.08%。由此可見,423.73%高管薪酬的增幅,超過了2010年業(yè)績增幅的10倍以上。
改革“薪酬委員會”
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人在滿足物質(zhì)層面的需求之后,會轉(zhuǎn)而尋求精神歸屬、社會認同和成就需要的滿足。而創(chuàng)業(yè)板高管薪酬激勵過于突出物質(zhì)激勵,精神方式的激勵重視不足或過于空泛。
在可比的薪酬數(shù)據(jù)中,190家創(chuàng)業(yè)板公司高管薪酬總額超過400萬元的達到26家。從高管2010年薪酬相對2009年同比增減來看,共有19家創(chuàng)業(yè)板公司高管薪酬同比翻倍,這些公司平均增幅高達172.25%,而營業(yè)收入平均增幅僅為39.62%。
“設(shè)想一下,如果這兩個數(shù)據(jù)是反的,業(yè)績增幅遠遠超過高管薪酬增幅,那公司股價該有多高啊?”上述基金經(jīng)理坦言,重視短期利益是創(chuàng)業(yè)板高管們的通病,“對于持股的高管來說,提升業(yè)績從而帶動股價上漲才是硬道理。”
數(shù)據(jù)顯示,盧慶國持有896.26萬股,該股票每上漲1分錢,市值就增8.9626萬元。上述基金經(jīng)理坦言,即使每年能漲一塊錢股價,其市值也能增896.26萬元,“這比47萬年薪好多了。”
遺憾的是,晨光生物去年11月5日以38.5元開盤上市之后就一路下跌,截至9月29日股價報收25.34元,下跌幅度達到34%,盧慶國持股市值也縮水超過一億元。
同樣的道理,持股3842.78萬股紅日藥業(yè)的姚小青,如果能將高管薪酬增幅變?yōu)闃I(yè)績增幅,其股價飆升怎會落得如此境地。即使每年只漲1元錢,姚小青市值也能增加3842.78萬元,相對于514.3萬元年薪高出數(shù)倍。
江蘇一家上市公司負責人9月29日告訴記者,創(chuàng)業(yè)板董事會和經(jīng)理層的職權(quán)交叉,導致對高管薪酬的決定權(quán)有錯位現(xiàn)象,“原本應(yīng)該起到很大作用的薪酬委員會,在創(chuàng)業(yè)板公司形同虛設(shè),高管對其薪酬的決定有很大的影響力。別看很多獨董出任薪酬委員會,其實幾乎起不到作用。”
數(shù)據(jù)顯示,除去高管薪酬較大以外,獨立董事薪酬也不小。
大富科技高管薪酬達939.22萬元,僅次于紅日藥業(yè),其獨董薪酬卻排在行業(yè)第一,達到每人每年津貼20萬元。
因此,改革創(chuàng)業(yè)板“薪酬委員會”勢在必行,上述基金經(jīng)理認為,不僅要將高管的薪酬與業(yè)績掛鉤,就連獨董也不能例外,“不能總做花瓶吧,否則每年光拿津貼不做實事,要這樣的獨董有何用處呢?”
目前,我國收入分配的基本原則還是“效率優(yōu)先、兼顧公平”。由于創(chuàng)業(yè)板公司高管的特殊位置與貢獻,適當提高公司高管的薪酬水平是符合這一原則的。同時,適當提高公司高管的薪酬水平,也能夠更好地體現(xiàn)其自身價值,增強其榮譽感和責任感,充分發(fā)揮他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性,激勵他們通過努力工作獲得更好的業(yè)績來證明自己。
但是,上述企業(yè)負責人坦言,提高公司高管薪酬水平必須和業(yè)績掛鉤,不能業(yè)績下滑而薪酬增長,“這一點主要體現(xiàn)在高管薪酬的結(jié)構(gòu)上,目的就是通過采取高管薪酬與公司業(yè)績掛鉤的方式,使兩者的利益關(guān)系更加協(xié)調(diào)一致,從而使高管最大限度地避免短期行為,更多地為企業(yè)謀劃未來。”
進一步加快完善創(chuàng)業(yè)板的公司治理結(jié)構(gòu),強化董事會、監(jiān)事會的監(jiān)督約束職能,明確界定各機構(gòu)的獨立職能,只有這樣才能使創(chuàng)業(yè)板高管“天價”薪酬得到有效控制,對公司業(yè)績增長也有一定促進作用。