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挖一個行業(yè)分析師10-20萬，挖一個保薦人至少50萬。券商人才頻繁的流動，給獵頭們帶來了不少生意。近日《證券日報》記者試圖通過尋訪資深金融獵頭，把脈近期這個行業(yè)人才流動的趨勢。
“挖明星分析師難度太大，我們現(xiàn)在主要挖一些從業(yè)時間5-10年的行業(yè)分析師，抽取其年薪的25%作為服務(wù)傭金，如果按分析師80萬年薪計算，費用是20萬元。”北京某資深金融獵頭告訴記者。
另外，他表示因為難度大，保薦人的服務(wù)費用比分析師要高，大概要收到年薪的30%。而保薦人最低的年薪都要150萬。
“除了分析師需求增多外，今年還有一個趨勢，即人民幣合資基金、私募、央企投資公司對券商投資經(jīng)理的需求在飛速增長。”
“因為資源優(yōu)勢，券商投資經(jīng)理今年在獵頭市場上頗為吃香。我們前段時間一個案例，有一個券商的直投部門的投資經(jīng)理，被一家大型投資管理公司旗下的人民幣基金挖走，過去后很快做成一單項目，公司方面非常滿意。”他透露。
論壇、微博挖角齊上陣
擁有“三頭六臂”的金融獵頭們，挖人的渠道堪稱五花八門，某上海金融獵頭透露，該公司曾請某基金的研究總監(jiān)進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，之后另一家合資基金需要這類人才，他就幫忙把這位老師挖了過去。
系統(tǒng)總結(jié)下來，據(jù)上述金融顧問介紹，挖人主要通過5個渠道：一是人脈庫，通過以往合作建立的聯(lián)系等。
二是互聯(lián)網(wǎng)。“我們經(jīng)常會瀏覽行業(yè)人士的博客、微博、校友論壇、金融網(wǎng)站、社區(qū)論壇，包括去翻閱分析師的報告，從中找出一些觀點比較敏銳、獨到的，建立一個資源庫。”
第三種是定向挖掘，根據(jù)客戶的需求定制方案。“有時候客戶會來說，我看這幾個人的分析很獨到，或是說要金牌的分析師，這種情況下我們就會想方設(shè)法去接近、接觸。”
第四種是人脈介紹，據(jù)悉，這種是目前成功率較高的一種方式。“比如說我們之前合作過的，如果有一個職位，我會先問他有沒有朋友、同學(xué)或者同事推薦。還有，如果我們想挖的人暫時沒有離職的意向，我們會讓他推薦。”
第五種是同行推薦，據(jù)介紹，有一定從業(yè)經(jīng)驗的獵頭都有圈子，平時QQ群之類的經(jīng)常交流、資源共享。
反獵頭“攻堅戰(zhàn)”
“金融領(lǐng)域內(nèi)保險行業(yè)反獵頭意識相對要比其他行業(yè)強一些，券商這方面的意識還很不夠，不過近期人事流動已經(jīng)讓券商注意到這一點。”上述人士表示。
他透露，目前某研究所委托該獵頭為其設(shè)計一套反獵頭方案。
“關(guān)于獵頭與反獵頭，是一門大學(xué)問。獵頭公司在這方面的經(jīng)驗很豐富，各種挖角手段都心知肚明，所以制定其反獵頭策略來也更有針對性。”
該人士向記者透露了一些反獵頭的招數(shù)，比如說首先要培訓(xùn)公司的前臺，要求不隨意轉(zhuǎn)接外部電話；再就是對內(nèi)部員工的培訓(xùn)，有時候獵頭并不知道目標(biāo)的分機號碼，他可能會隨意撥一個員工的電話，然后讓該員工協(xié)助轉(zhuǎn)接；另外，要嚴(yán)防公司內(nèi)部通訊錄外泄，公司系統(tǒng)內(nèi)的員工通訊訊息不能復(fù)制粘貼等。除此之外，公司人力資源部的員工要經(jīng)常上各大求職網(wǎng)站去了解本公司員工是否有這方面的傾向等。
“盡管如此，不管反獵頭方案設(shè)計的有多么嚴(yán)密，‘防火墻’有多堅固，也不能從根本上解決人才流失的問題。人才的流動有他的合理性，畢竟人都想找更好的機會發(fā)展。”銳仕方達金融顧問STEVEN告訴本報記者。
“拿一些中小券商來說，可能手上有好的項目，但苦于缺少人才，為了迅速組織一個好的團隊，一般通過從其他券商挖角來達到臨時的輸血的效果，但這種頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的做法，并不能從根本上解決問題，反而可能面臨一邊挖人，一邊人才流失的境況，加大了人力成本。”STEVEN表示。
他表示，目前券商研究人才流失問題的根源是其人力資源架構(gòu)體系，只有把人力資源架構(gòu)體系建好，人才的流失與不流失，對一個企業(yè)發(fā)展來說，就不會帶來重大的影響。
“應(yīng)該配備專業(yè)的人力資源總監(jiān)，自上而下重視人力資源體系的建設(shè)，這樣以來，就不會因為某一個人的走，讓企業(yè)承擔(dān)損失。”他表示。
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